Neden Yönetemiyoruz ?

Genelde manşetlerde iyi yöneticilerin hikayeleri olur. Sonra ekiple çekilmiş kocaman bir aile fotoğrafı… Bu karelere bakarsak iş dünyasında her şey güllük gülistanlık fakat ne yazık ki öyle değil. İyi yöneticilerden ziyade kötü yöneticilerin iş dünyasındaki hikayeleri sayıca daha fazladır manşetlere çıkmasalar bile.

İyi yönetici kötü yönetici tanımı ve/veya karşılaştırması yapmaktansa neden iyi yönetemediğimizi ve/veya yönetilemediğimizi anlamaya çalışmak istiyorum sizle beraber. “Anlamaya çalışmak istiyorum” çünkü yıllardır duyduğum kötü yönetici hikayelerinin başrolündeki kişiler iyi bir eğitim geçmişi olup güzel şirketlerde çalışmış olmalarına rağmen hep aynı rolü oynuyorlar.

İlk aklıma gelen ana nedenlerden biri “ülke olarak uzun süredir iyi yönetilmiyoruz”. Türkiye’nin Atatürk’ten sonra iyi yönetilmediğini düşünüyorum. Balık baştan kokar hesabı kuyruğa kadar çoğu yöneticinin de neden kokuştuğunu anlamamak zor değil.

İkinci ana olarak “aklıma toplumun temel yapı taşı olan aile” geliyor. Hangi dersten hatırlıyorum ama okul yıllarından kafama kazınmış bu cümle çoğu şeyi anlatıyor. Şirketlerde aile yapısı ile aidiyet duygusu oluşturmak istiyoruz ama baba figürü olan yöneticinin nasıl bir çocukluk/aile hayatı geçirdiğini bilmiyoruz. Durumu astlarını dövesiye azarladığında anlıyoruz ama iş işten geçmiş oluyor.

Eğitiminde ana nedenlerden biri olduğu konusunda hem fikirizdir. Ancak burada önemli olan diplomanızda olan okulun ismi değil sizin kendinizi nasıl geliştirdiğinizdir. Bence alınan seminerlerden okunan kitaplardansa bunları uygulayabilen kişi kendini geliştirebilendir.

Aklıma bir sürü sebep geliyor ama bu üç ana neden etrafında dolanıp duruyorum.

Eğitim Oyunları – G. Akduman/Z. Yüksekbilgili

Eğitim Oyunları, bir çırpıda okuyacağınız  sonrasında ise çoğu detayını unutacağınız bir kitap. Fakat ihtiyacınız anında başvuracağınız güzel bir kitap olduğu için kütüphanenizde bulunmasında fayda var.

Eğitimleri daha etkili ve eğlenceli hale getirmeye amaçlayan kitap 3 bölümden oluşuyor.

Buz Kırıcılar: Eğitim başında özellikle birbirini tanımayan grupların kaynaşması için hazırlanmış eğitimlerden oluşan bir bölüm.

Energiser: Katılımcı ilgisinin dağıldığı ya da tam gün eğitimlerde yemek sonrası rehavetin çöktüğü anlarda herkesi silkelemek için eğitimlerin bulunduğu bölüm.

Yetkinlik Oyunları: İletişim, takım olabilme, liderlik ve stres yetkinliklerinin geliştirilmesi için tasarlanmış eğitimlerden oluşan bölüm.

Kitapta her eğitim oyunu, katılımcı sayısı, süresi, gerekli ekipmanları ve talimatlarla detaylı bir şekilde anlatılmış olmasına rağmen dediğim gibi çoğu detayı unutacaksınız. Bu yüzden eğitim öncesi kütüphanenizden Eğitim Oyunları’nı çekip göz atmanızda fayda var.

images

29102014

29 Ekim 2014, hatırlanması gereken çok şeyin olduğu bir gün.

  • En büyük savaş, cahilliğe karşı yapılan savaştır.
  • Dünyada her şey için, medeniyet için, hayat için, başarı için, en hakiki mürşit bilimdir, fendir.
  • Hükümetini ayakta tutmak için dini kullanmaya gerek duyanlar zayıf yöneticilerdir. Âdetâ halkı bir kapana kıstırırlar. Benim halkım demokrasi ilkelerini, gerçeğin emirlerini ve bilimin öğretilerini öğrenecektir.
  • Memleket mutlaka modern, medeni ve yeni olacaktır. Bizim için bu hayat davasıdır.
  • Hürriyet olmayan bir memlekette ölüm ve çöküş vardır. Her ilerleyişin ve kurtuluşun anası hürriyettir.
  • Biz ne Bolşevikiz, ne de Komünist: Ne biri, ne diğeri olamayız. Türkler milliyetperver ve dinlerine hürmetkâr bir millettir. Bizim hükümet şeklimiz tam bir demokrat hükümetidir.
  • Yaptığımız ve yapmakta olduğumuz inkılapların amacı, Türkiye Cumhuriyeti halkını tamamen çağımıza uygun ve bütün mana ve biçimiyle uygar bir toplum haline değiştirmektir.
  • Ey kahraman Türk kadını, sen yerde sürünmeye değil, omuzlar üzerinde göklere yükselmeye layıksın.
  • Gençler cesaretimizi takviye ve idame eden sizlersiniz. Siz, almakta olduğunuz terbiye ve irfan ile insanlık ve medeniyetin, vatan sevgisinin, fikir hürriyetinin en kıymetli timsali olacaksınız. Yükselen yeni nesil, istikbal sizsiniz. Cumhuriyeti biz kurduk, onu yükseltecek ve yaşatacak sizsiniz.”
  • Müsbet bilimlerin temellerine dayanan, güzel sanatları seven, fikir terbiyesinde olduğu kadar beden terbiyesinde de kabiliyeti artmış ve yükselmiş olan erdemli, kudretli bir nesil yetiştirmek ana siyasetimizin açık dileğidir.
  • Biz cahil dediğimiz zaman, mektepte okumamış olanları kastetmiyoruz. Kastettiğimiz ilim, hakikati bilmektir. Yoksa okumuş olanlardan en büyük cahiller çıktığı gibi, hiç okumak bilmeyenlerden de hakikati gören gerçek alimler çıkabilir.
  • Asıl önemli olan ve memleketi temelinden yıkan, halkını esir eden içerdeki cephenin suskunluğudur.
  • Medeniyetin emir ve talep ettiğini yapmak insan olmak için yeterlidir.
  • Arkadaşlar, efendiler ve ey millet, iyi biliniz ki, Türkiye Cumhuriyeti şeyhler, dervişler, müritler, meczuplar memleketi olamaz. En doğru, en hakiki tarikat, medeniyet tarikatıdır.
  • Türk Milletinin istidadı ve kesin kararı medeniyet yolunda, durmadan, yılmadan ilerlemektir.
  • Bazı kimseler çağdaş olmayı kâfir olmak sayıyorlar. Asıl küfür onların bu zannıdır. Bu yanlış tefsiri yapanların maksadı İslâmların kâfirlere esir olmasını istemek değil de nedir? Her sarıklıyı hoca sanmayın, hoca olmak sarıkla değil, dimağladır.
  • Bir dinin tabiî olması için akla, fenne, ilme ve mantığa uygun olması lazımdır.
  • Her fert istediğini düşünmek, istediğine inanmak, kendine mahsus siyasi bir fikre sahip olmak, seçtiği bir dinin icaplarını yapmak veya yapmamak hak ve hürriyetine sahiptir. Kimsenin fikrine ve vicdanına hakim olunamaz.
  • Cumhuriyet fikir serbestliği taraftarıdır. Samimi ve meşru olmak şartıyla her fikre saygı duyarız.
  • Eğer bir gün benim sözlerim bilimle ters düşerse bilimi seçin.

322092b4f9463dc1e4a81435a645d77f_1289419831

LEGO’dan Liderlik Dersleri

sculptureSizlere bu sefer Nurşen Agathe Ergün‘ün n-vision‘da paylaşmış olduğu bir J. Kotter makalesi olan “Leadership Lessons From LEGO” aktarmak istedim. Çünkü liderlik her dönemin konusu olduğu gibi LEGO’da her dönemin oyuncağı 🙂

Ken Perlman, liderlik değişimi eğitimi vermektedir ve iki kız babasıdır. Kızları ile karmaşık LEGO seti inşa ederken, müşterisi ile paralellik yaşar; müşterilerinin de organizasyonlarına, aşkla değişim liderliği ederken  duyduğu tatminle aynı olduğunu fark eder. Aşkla değişimin prensiplerinin, yüzlerce ya da binlerce kişi çalıştıranlarla aynı olduğunu da ekliyor. Ken Perlman’ın LEGO’dan liderlik dersleri şöyle:

Ders #1: Başarının neye benzediği ile başlayın.

LEGO, kutunun üzerindeki ürün resmini tam olarak sağlar. Harika görünür. Üzerinde, parça sayısı, adımların sayısı vb. belirtilir. Satın almadan önce sonuca aşık olursunuz. Seti aldıktan sonra, projenin  sonuna doğru birkaç adım uzakta olduğunuzu hissedersiniz. Çünkü başarının neye benzediğini bilirsiniz. Harika görünüyordur. Çoğu zaman yöneticiler karar almak için bitmiş ürünün resminin etrafında ivme yaratmak yerine bugünden gerekli zor ve zaman alıcı stratejileri ana hatları ile çizerler.

Ders #2: Değiştirilebilir parçaları düşünün.

Nadiren olsa da LEGO’da eksik blok olabilir.

Bu zorluklar, kızlarımı durma hali yerine yenilik haline koyar. Kızlarım kendi kovalarından bizim ihtiyacımız olan yedek parçaları çıkarırlar ve binaları uzak tutarız.

Meslektaşlarımız “Bu çalışmaz çünkü” ya da “Biz bunu zaten denemedik mi?” diye kaç defa söylemişlerdir. Bu bahaneler ara sıra da olsa, tekrarlanmayan eski hatalara harcadığımız zamanı bize kazandırabilmesine rağmen, geriye dönüp hangi parçaların (dersler, öğrenme, başarılar vs.) yeniden uygulanabilirliğini görmek sıra dışı olmaktadır. Çoğu zaman insanlar, araçlar, kaynaklar ve dersler toplanma için vardır, biz nadiren kovalardakileri almak için geri döneriz.

Ders #3: Talimatlar sadece çok faydalıdır.

Talimatlar genellikle önemlidir. Ama çok basit bir şekilde hangi yuvarlak kancanın hangi kare deliğine gideceğini söyleyemediğiniz durumlar vardır. Halbuki ben kızgın bir şekilde başka bir görüntü elde etmek için talimatları evirip çevirirken kızlarım sadece yapabileceklerinin en iyisini ortaya koyuyorlar. Kızlarım, “çalışıp çalışmadığını görmek için deneyelim” derler. Bu korkusuz deney, yeniliğin hızlandırılması için kritik bir unsurdur. Olabilecek en kötü şey ne olabilir? LEGO’larla bunun sonuçları sıfırdır. Birçok iş ve kuruluşlarda, bunlar gerçek risklerdir. Çok sık olmamakla birlikte, ana risktir, beklenmedik sonuçlar değil ancak riskleri yanlış görüyor olmaktadır.

Korkuyu ortadan kaldırmak hızlı döngüleri yineleme yeteneğimizi arttırır. Deneyen, öğrenen ve insanı teşvik etmek ve mükafatlandırma liderlik için anahtardır.

Ders #4: Birçok insan bir arada çalışırken daha eğlenceli.

Kendi başınıza LEGO projesinde çalışmak harika bir şey. Ancak deneyimleri kızlarımla (veya onlar deneyimlerini benimle paylaşırken) paylaşmak çok daha eğlenceli. Müşterilerimin bir saat için 100 gönüllü kişiyi, bir kişi için 100 boş zamanı bulmaktan kolay hallederler. Farklı insanlar, bakış açıları ve deneyimleri ile işbirliği yapılmasını sağlar. Her gönüllü farklı güçlü yönler getirerek, yeniliğin daha hızlı, ileri ve özgür çıkmasını sağlar.

Ders #5: Nihai ürün kalitesi hayal girdisine dayanmaktadır. 

Ben büyürken LEGO’da birkaç özel parça; belki tekerlek ya da ön cam. Bugün çok sayıda belirli kurulum parçaları (örneğin; araçlar, çevrilebilen kokpitler, silah atarlar) var. Ancak kızlarım halen bazı değişiklikler yapıyorlar ya da onların kelimeleriyle “geliştirmeler”. Kızımın inşa ettiği LEGO motosiklet parke merdivenlerden indirirken yıkılmıştı.. Moralini bozmak yerine, o bir fırsat görüp; “Şimdi ben, daha nasıl iyi yapabilirim” dedi. “Benim isteğime göre hızlı gitmesine rağmen çok ağır oldu”. Motosikleti bozdu, tekrar yaptı, dışarı çıkardı ve tekrar başlattı. Günün sonunda üreticisinin hayaline ulaştı.

Bir lider olarak, çalışanlarınızın uzun ölçekli değişim deneyimlerinin nasıl olması gerektiğinin havasını belirlersiniz. Siz, seçilmiş, korkusuz (ama bilgili), yenilik ve tecrübe sağlamış olabilir veya “biz bunu nasıl yapmalıyız” diye söyleyen talimat kitapları tutan biri olabilirsiniz. Seçim size ait….

_LEGO_V8_Engine_1

Yazının orjinali için tıklayınız.

Simon Sinek – İlham Veren Liderler

Simon Sinek, ilham veren liderleri anlatırken hep “niçin” sorusunu soruyor?

Niçin insanlar bir ürünü alırlar?

Niçin insanlar sizin için çalışırlar?

Niçin insanlar bir konuşma için 8 saatlik yolculuk yaparlar?

Bu sorunların cevaplarını ise Apple, Martin Luther King ve Wright Kardeşler ile veriyor.

Liderin Takım Çantası – Cem Kozlu

zBK344367HF838_250İlk basımı Mayıs 2009’da yapılan Liderin Takım Çantası Liderin Takım Çantası Cem Kozlu’nun iş hayatı boyunca deneyimlediklerini bizlerle paylaştığı samimi bir eser.

İki bölümden oluşan bu kitapta Cem Kozlu yer yer “flashback”ler yaparak aldığı doğru ve yanlış (!) kararlarını bize anlatıyor. Öz eleştirilere dahi yer verdiği bu bölümlerde yaptığı hataları içtenlikle anlatarak aynı hataları okuyucularının da  yapmamasını temenni ediyor.

Ayrıca kitap sayesinde sadece Cem Kozlu’nun iş tecrübelerine değil beraber çalıştığı Jack Welch, Muhtar Kent, Ed Harness gibi uluslararası şirketlerin üst düzey yöneticilerinin tecrübelerinde de faydalanma fırsatınız oluyor.

Elinize aldığınız vakit bitirebileceğiniz güzel ve deneyimlerle dolu bir eser, kesinlikle okumanızı tavsiye ederim.

Ödüllü Şirketlerden Tüyolar

Güzel bir çarşamba günü Yaşar Üniversitesi Alsancak Kampüsü’nde Peryön İnsan Yönetimi 2012’de ödül alan firmalar Peryön Ege’nin organizasyonu ve sponsorların desteği ile ödül alan çalışmalarını katılımcılar ile samimi bir şekilde paylaştılar.

defactoDefacto İşe Alım ve Mutluluk Projesi: Işıl Gör ve Meltem Meral ilk önce Defacto’nun defactoakademi.com sitesi üzerinde oluşturmuş oldukları Defacto HR Online sistemi ile adayların mülakat daveti ile nasıl bir anda Defacto bünyesine dahil olduklarını anlattılar. Bu sistem sayesinde herkesin şikayet etmiş olduğu “geri dönüş” problemini çözmeleri özellikle adaylar için muhteşem. Ayrıca adayların onayı ile gerçekleşen “video mülakat” uygulaması ise üst yönetimin her adayı Dünya’nın neresinde olurlarsa olsun tanıma imkanına sahip olduklarından dolayı hoşuma gitti. Gerçekten ödülü hak eden bu uygulamanın kilit noktası İK bünyesinde bulunan “yazılımcı arkadaş”. Çünkü şirket bünyelerinde bulunan yazılımcılar birden fazla proje ile ilgilendiklerinden hem ortak dilin ve anlayışın oluşması zaman alıyor hem de projelere dağılan enerji yüzünden istenilen sonuç kısa sürede alınamıyor. Fakat Defacto İK’nın sahip olduğu bu “yazılımcı arkadaş” kesinlikle projenin gizli kahramanı. Daha sonra anlatılan Mutluluk Projesi ise yüzümüzün gülmesini sağladı. Çalışanların problemlerini istifa etmeden öğrenmeye amaçlayan bu projenin temel prensibi “7/24 %100 iletişim”. Burada da yine gizli kahraman “yazılımcı arkadaş” devreye gidiyor. Bütün mağaza çalışanlarına ulaşabilmesi içinde zaten teknolojik desteğe ihtiyaç var. Sunum sonrası bütün sorulara yanıtlayan Işıl ve Meral Hanım’ın sunumları gerçekten çok keyifliydi.

Viko-logo-sloganViko 360 Derece Performans Değerlendirme: Gülay Seki’nin dolu dolu yaptığı sunumda herkesin bildiği ama herkesin uygulayamadığı 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemleri’ni anlatıldı. Bu sistemin kurulması sırasında benim en çok hoşuma giden noktalar ise:

  • Performans Değerlendirme Sisteminin İK Stratejik Planı içerisinde yer alması ve bu plana sadık kalınarak gerçekleştirilmesi. Konu ile ilgili çalışmaların temelinin 2001 yılında atılması ve günümüze kadar detaylı bir şekilde yapılandırması yönetimin sabrını ve desteğini göz önüne seriyor.
  • Sistemin kurulumdan sonra sabitlenmemesi ve değişen iş hayatı koşullarına göre revizyona açık olması da sistemin en önemli özelliğiydi.
  • Sistem kurulumunun yine online olması ve yazılımın “dış kaynak kullanımı” ile hazırlanarak performans değerlendirme sisteminin güvenirliliğinin en başta sağlanması.

Gülay Seki’nin sunumu ile 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi’nin kurulumunun ve uygulanmasının kitaplarda anlatıldığı kadar kolay olmadığını tekrar gördük.

turkcell_beyazTurkcell Çalışan Markası: Güzel bir öğle yemeği sonrası ise sahneye Özlem Demircan çıktı ve Turkcell’in gerçekleştirdiği projeleri tek tek anlattı ve bunları nasıl bir çatı altında birleştirip Turkcell çalışanlarına sunduklarına örneklerle bize gösterdi. Yıllardır en çok tercih edilen şirketlerden biri olan Turkcell’in bu ünvanı hak ettiği konusunda hem fikirdik. Hem fikir olduğumuz bir diğer konu ise yine “teknoloji”. Turkcell bu konuda diğer firmalara göre daha avantajlıydı. Bunu da gerçekleştirilen bütün projelere yansıtıyordu.

BorusanBorusan Akademi: Ford Otosan ve Akbank ekiplerinin iş programlarındaki yoğunluk nedeni ile programdan çekilmeleri üzerine son dakikada gelen daveti reddetmeyen Borusan ve Ece Yetişen Sun kesinlikle teşekkürü hak ediyor. Borusan Akademi’ye bakacak olursak çözüm ortağının Sabancı Üniversitesi olması konunun Borusan yönetimi açısından ne kadar ciddiye alındığını ilk bakışta belli ediyor. Borusan, Akademi’nin sağlıklı bir şekilde eğitim verebilmesi için gerekli olan bütün şirket bilgilerini de Sabancı Üniversitesi’nin akademisyenleri ile paylaşılmış olması  şirket için yararlı bir eğitim programı hazırlanmasını sağlıyor.

Pepsico Ödüllendirme: Pepsico Ödüllendirme Sistemini sadelik üzerine kurmuş. Düşük maliyetli ödüller ile çalışanlarını anında takdir eden sistemi anlatan Gülcay Güder son günlerde tıklanma rekoru kıran Pepsi Çorlu Fabrikası çalışanlarının hazırlamış olduğu videoyu bu çalışmaların meyvesi olduğunu belirtti.