The Employer Brand – S. Barrow & R. Mosley

The Employer Brand ile ilgili yazımı yazmadan biraz önce yeni bir kitap daha bitirdim, Belgariad Beşlemesi’nin ilk kitabı Kehanetin Oyuncağı. Genelde fantastik edebiyat denildiğinde insanların aklına hiç okumadıkları ve sadece izledikleri “Yüzüklerin Efendisi” gelse dahi tahmin edilenden daha fazla eserin olduğu bu edebiyat türünü beyaz yakalılara özellikle tavsiye ederim. Çünkü bu eserlerde iş hayatınında da kullandığımız takım çalışması, liderlik, başarı, problem çözme teknikleri vb.  kavramlar fantastik biçimde yer almaktadır. Sözün özü, önemli olan sizin bir kitaptan almak ne istediğinizdir!

0470012730Şimdi başlığa adını veren The Employer Brand’e gelelim.  İlk bölümü kaleme alan S. Barrow kavramın doğuş sürecini ve kavramsal olarak gelişimini anlatırken bence dikkat edilmesi gereken en önemli nokta literatürü her zaman olduğu gibi 20-30 sene geriden takip etmemiz. Yök’ün tez sayfasına girip “işveren markası” anahtar kelimesi ile yaptığım arama sonucu karşıma 2 tezin çıkması da bu durumu destekler nitelikte. Halbuki ülkemizde işveren markasını geliştiren o kadar şirket varken akademik açıdan zayıf kalmamız yine karşımıza üniversite-özel sektör işbirliği sorununu çıkarıyor.

Kitabın diğer yazarı olan R. Mosley ise işin uygulama kısmına odaklanarak okuyucuya global şirketlerin doğru ve yanlışlarını aktarıyor.  Bununla yetinmeyen S. Barrows ve R. Mosley son bölümde ile Reuters ve Tesco uygulamalarını okuyucu ile paylaşıyorlar.

the employer brandKitabımın neredeyse her sayfasında bi’ post-it ya da altı üstü çizik cümleler olduğundan “en sevdiğim bölümü”nü seçmek biraz zor ama aşağıdaki satırlar işveren markası oluşturmanın temeli oluşturacak nitelikte:

… Üst yönetimin stratejik katılımı olmadan bir tüketici markası oluşturulamaz . Aynı durum, işveren markası için de geçerlidir…. (2013; s60)

İşveren markasına ilgi duyan herkese “kullanma kılavuzu” niteliğindeki The Employer Brand’i tavsiye ederim. Özellikle yüksek lisansta özgün tez konusu arayanlar öğrencilerin The Employer Brand’i okumasında fayda var. Üniversite – özel sektör işbirliğinde kendi paylarına düşen çalışmayı yaptıklarında mutlaka özel sektöründe aynı hassasiyeti göstereceğine inanıyorum.

The Employer Brand’i satın almak için Realta‘nın sitesini ziyaret edebilirsiniz.

 

Ödüllü Şirketlerden Tüyolar

Güzel bir çarşamba günü Yaşar Üniversitesi Alsancak Kampüsü’nde Peryön İnsan Yönetimi 2012’de ödül alan firmalar Peryön Ege’nin organizasyonu ve sponsorların desteği ile ödül alan çalışmalarını katılımcılar ile samimi bir şekilde paylaştılar.

defactoDefacto İşe Alım ve Mutluluk Projesi: Işıl Gör ve Meltem Meral ilk önce Defacto’nun defactoakademi.com sitesi üzerinde oluşturmuş oldukları Defacto HR Online sistemi ile adayların mülakat daveti ile nasıl bir anda Defacto bünyesine dahil olduklarını anlattılar. Bu sistem sayesinde herkesin şikayet etmiş olduğu “geri dönüş” problemini çözmeleri özellikle adaylar için muhteşem. Ayrıca adayların onayı ile gerçekleşen “video mülakat” uygulaması ise üst yönetimin her adayı Dünya’nın neresinde olurlarsa olsun tanıma imkanına sahip olduklarından dolayı hoşuma gitti. Gerçekten ödülü hak eden bu uygulamanın kilit noktası İK bünyesinde bulunan “yazılımcı arkadaş”. Çünkü şirket bünyelerinde bulunan yazılımcılar birden fazla proje ile ilgilendiklerinden hem ortak dilin ve anlayışın oluşması zaman alıyor hem de projelere dağılan enerji yüzünden istenilen sonuç kısa sürede alınamıyor. Fakat Defacto İK’nın sahip olduğu bu “yazılımcı arkadaş” kesinlikle projenin gizli kahramanı. Daha sonra anlatılan Mutluluk Projesi ise yüzümüzün gülmesini sağladı. Çalışanların problemlerini istifa etmeden öğrenmeye amaçlayan bu projenin temel prensibi “7/24 %100 iletişim”. Burada da yine gizli kahraman “yazılımcı arkadaş” devreye gidiyor. Bütün mağaza çalışanlarına ulaşabilmesi içinde zaten teknolojik desteğe ihtiyaç var. Sunum sonrası bütün sorulara yanıtlayan Işıl ve Meral Hanım’ın sunumları gerçekten çok keyifliydi.

Viko-logo-sloganViko 360 Derece Performans Değerlendirme: Gülay Seki’nin dolu dolu yaptığı sunumda herkesin bildiği ama herkesin uygulayamadığı 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemleri’ni anlatıldı. Bu sistemin kurulması sırasında benim en çok hoşuma giden noktalar ise:

  • Performans Değerlendirme Sisteminin İK Stratejik Planı içerisinde yer alması ve bu plana sadık kalınarak gerçekleştirilmesi. Konu ile ilgili çalışmaların temelinin 2001 yılında atılması ve günümüze kadar detaylı bir şekilde yapılandırması yönetimin sabrını ve desteğini göz önüne seriyor.
  • Sistemin kurulumdan sonra sabitlenmemesi ve değişen iş hayatı koşullarına göre revizyona açık olması da sistemin en önemli özelliğiydi.
  • Sistem kurulumunun yine online olması ve yazılımın “dış kaynak kullanımı” ile hazırlanarak performans değerlendirme sisteminin güvenirliliğinin en başta sağlanması.

Gülay Seki’nin sunumu ile 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi’nin kurulumunun ve uygulanmasının kitaplarda anlatıldığı kadar kolay olmadığını tekrar gördük.

turkcell_beyazTurkcell Çalışan Markası: Güzel bir öğle yemeği sonrası ise sahneye Özlem Demircan çıktı ve Turkcell’in gerçekleştirdiği projeleri tek tek anlattı ve bunları nasıl bir çatı altında birleştirip Turkcell çalışanlarına sunduklarına örneklerle bize gösterdi. Yıllardır en çok tercih edilen şirketlerden biri olan Turkcell’in bu ünvanı hak ettiği konusunda hem fikirdik. Hem fikir olduğumuz bir diğer konu ise yine “teknoloji”. Turkcell bu konuda diğer firmalara göre daha avantajlıydı. Bunu da gerçekleştirilen bütün projelere yansıtıyordu.

BorusanBorusan Akademi: Ford Otosan ve Akbank ekiplerinin iş programlarındaki yoğunluk nedeni ile programdan çekilmeleri üzerine son dakikada gelen daveti reddetmeyen Borusan ve Ece Yetişen Sun kesinlikle teşekkürü hak ediyor. Borusan Akademi’ye bakacak olursak çözüm ortağının Sabancı Üniversitesi olması konunun Borusan yönetimi açısından ne kadar ciddiye alındığını ilk bakışta belli ediyor. Borusan, Akademi’nin sağlıklı bir şekilde eğitim verebilmesi için gerekli olan bütün şirket bilgilerini de Sabancı Üniversitesi’nin akademisyenleri ile paylaşılmış olması  şirket için yararlı bir eğitim programı hazırlanmasını sağlıyor.

Pepsico Ödüllendirme: Pepsico Ödüllendirme Sistemini sadelik üzerine kurmuş. Düşük maliyetli ödüller ile çalışanlarını anında takdir eden sistemi anlatan Gülcay Güder son günlerde tıklanma rekoru kıran Pepsi Çorlu Fabrikası çalışanlarının hazırlamış olduğu videoyu bu çalışmaların meyvesi olduğunu belirtti.

Psikolojik Sözleşme ve İşveren Markası

Devam ediyor…

Psikolojik sözleşme ile İşveren Markası arasındaki ilişkiyi açıklamadan önce “psikolojik sözleşmenin oluşumu”nu açıklamak lazım.

careers-psychologyPsikolojik sözleşmenin oluşumu bireyin işletmenin bir çalışanı olmadan önceki döneme dayanmaktadır. Bu dönemde birey işletme ile ilgili bilgi toplayarak psikolojik sözleşmesinin temellerini oluşturur. Özellikle günümüz teknolojisi ile bireyin bir işletme hakkında bilgi toplaması eskisine göre çok daha kolay hale gelmiştir. İşletmenin resmi sayfası, Twitter, Facebook hesaplarının yanı sıra forumlar ve bloglarda işletme hakkında yapılan yorumlar ile bireyin zihninde işletme hakkında belli bir düşünce oluşuyor. Psikolojik sözleşmenin diğer tarafında bulunan işletmede temsilcisi aracılığı ile aday hakkında kariyer portalları,  sosyal paylaşım siteleri vb. mecralardan bilgi toplayabiliyor.

Psikolojik sözleşmenin oluşum sürecinde ortaya çıkan bu karşılıklı bilgi edinme sürecinde “işveren markası” kavramı işletmeye nitelikli işgücünü çekebilmek için önemli bir araç. Çünkü işveren markası, işletmede çalışanlarda ve adaylarda “çalışılabilir şirket” imajı oluşturmayı hedefleyen çalışmaların bütünüdür. Şirketin sahip olduğu kurum kültürü, çalışanlarına sağladığı imkanlar, sosyal hayata (spor, sanat, sivil toplum kuruluşları vb.) yaptığı katkılar gibi başlıklar ile oluşturulan şirket imajı başarılı bir şekilde duyurularak çalışanlarda ve adaylarda “o şirkette çalışma” isteği uyandırılıyor.

Ülkemiz için yeni olan bu iki kavram ile işletmeler için nitelikli çalışan temin edilip uzun vadeli güzel takımlar kurulabilir. Ne yazık ki her şey yazıldığı kadar basit değil. Çünkü bazı şirketler “işveren markası”na sahip olmasalar bilesoru-isareti_195458 belli bir imaja sahipler ve ne yazık ki bu imajları adaylar gözünde “kötü” olarak nitelendirildiğinden dolayı adaylar mülakata gelmeyi bile reddediyorlar. Mülakata gelenler ile yapılan psikolojik sözleşme de önce “ihlal”e sonrasında da “şiddet”e uğruyor. En sonunda da yapılan onca yatırım boşa gidiyor, neden boşa gittiği düşünülmeden.

Devam edecek…