İk, İk. Söyle Bana…

Her İK’cıya “Sen bilirsin….” girizgahı ile sorulan birkaç soruyu siz sevimli İK’cılar ve onların zaman katili arkadaşları için cevaplandırdım. Cevabını merak ettiğiniz diğer soruları yorum bölümüne ekleyebilirsiniz?

İnsanla Uğraşmak Zor Değil Mi?

11Aslında baktığınızda iş hayatının her noktasında insan olduğundan dolayı benzer zorlukları yaşıyoruz. İK’cıların diğer beyaz yakalılardan ayrıldığı nokta, İK’nın insan ile ilgili sorun ne olursa olsun göğüslemek ve çözmek zorundadır. Diğer bölümlerde çalışanlar sorunlarını yöneticilerine anlatırlar ve çözüm ararlar. Çözümü bulunmayan bütün sorunlar ise İK’ya yönlendirilir. Gerçekten İK’ya gönül verenler bu tür problemleri “insanla uğraşmak” yerine “insanla çözüm aramak” olarak algıladığından çözüme daha az zahmetle ulaşırlar.

Ofiste boş oturmak yerine ne yapıyorsunuz?

Sebebi nedir bilmiyorum ama İK çalışanlarının bütün gün ofiste boş boş oturduğunu düşününler var. Gürol Ağırbaş’ın bir sözünü İK’ya uyarlayarak bu soruyu cevaplarsak “İK’nın varlığını yokluğunda anlayabilirsiniz” diyebilirim.

Bana şu müdürün maaşını söyleyebilir misin?

Şirketin boyutuna ve organizasyon yapısına göre İK’cı bütün maaş bilgilerine erişemeyebilir. Bu tür bilgilere genelde maaş hazırlığı yapanlar (bordrocu, personelci vb.) sahiptir. Diyelim ki organizasyon yapısı içerisinde maaşları gören bir İK’cımız var. Sizin o çok merak ettiğiniz maaş bilgileri bir İK’cı için sadece rakamdır. Nasıl bir finanscı aylık maaşı ile bol sıfırlı hesapları yönetiyorsa İK’cı da aynı şekilde sadece işini yapıyor. Yalnız burada bir handikap olduğunu da belirtmem lazım. Eğer ki maaş bilgilerine erişebilen bir İK’cı merakına yenik düşüp kimin ne maaş aldığını merak etmeye başlarsa işte o zaman işler karışıyor.

İK’cı Olsam Çok Para Kazanır Mıyım?

Para kazanmak için İK’cı olmayı planlıyorsanız vazgeçin. Sakın bu cümleyi İK’cılar az para kazanıyor diye de algılamayın. Özel sektörde ücretler sektörden sektöre, şirketten şirkete göre değişten dolayı kesin bir şey söylemek istemem ama bütün denklemlerinde “insan” olan bir meslek sadece para için yapılamaz.

İk’cı Olmak İçin Hangi Okuldan Mezun Olmak Lazım?

Üniversitelerimizin ön lisans, lisans ve yüksek lisans düzeyinde İnsan Kaynakları Yönetimi eğitimi veren bölümleri tercihlerde ilk sırayı alabilir. Fakat farklı bölümlerden mezun olup başarılı bir İK’cı olmak da mümkün. Benim için ideal sıralama: psikoloji, endüstri mühendisliği, sosyoloji, işletme.

Hangi İK Sertifika Programını Tercih Etmeliyim?

Hazır yazılmışı var: Hangi İK uzmanlık programı?

Brüt maaş, net maaş, emeklilik, kıdem ve ihbar tazminatı vb. sorular…

Google’dan rahatlıkla cevaplarını bulabileceğiniz bu tür sorular için boş boş oturan (!) İK’cı arkadaşlarınızı rahatsız etmeye gerek yok bence 😉 İhtiyacınız olan sadece araştırmacı bir ruh!

 2 ihtarda beni çıkarırlar mı?

Genelde ilk ihtar sonrası gelen bu soru bana asfalt sahadan kalma “3 korner 1 penaltı” mantığını hatırlatıyor. Eğer meşhur madde 25’ye uyan bir olay vukuu bulmuş ise uyarı almadan tazminatsız bir şekilde çıkışınız verilebilir. O yüzden ilk uyarıyı ciddiye almakta fayda var.

Neden Hala Aynı Soruları Soruyorsunuz?

Hazır yazılmışı var: En Sık Karşılaşılan Mülakat Sorularıyla Neden Çok Sık Karşılaşıyoruz? – Selin Yetimoğlu (infopik.com)

Soru: Mülakatta ne soruyorsunuz?

“Yerimizi rahat buldunuz mu?” ile başlayıp sonu olmayan bir cevaba sahip bu sorunun cevabını sayısı 100’ün üzerinde olan bloggerlara bırakıyorum.  İK Blogları – Ali Cevat Ünsal

Yeni bir iş arıyorum, yardımcı olabilir misin?

İK’cıların sık sık karşılaştığı bir sorudur. Fakat soruyu sorduğunuz İK’cıların bile iş arayışında olduğunu düşünürsek alacağınız cevaba çok güvenmemekte fayda var. En fazla CV’nizi e-posta gruplarına atabilirler. Bu yüzden İK’cı arkadaşınızdan size iş bulmasını istemenizden ziyade iş arayışı ve mülakatlar ile ilgili birkaç tavsiye almakta fayda var.

22

Eskiden çalıştığım şirkette x imkanı vardı, burada niye yok?

Hazır yazılmışı var:  Şirketlerdeki İk Uygulamalarının Farklılıklarının Nedeni

Bana az zam vermişsiniz, neden?

Hazır yazılmışı var: Zamzede Mi, Zamazade Mi?

Yazının isim babası Ali Cevat Ünsal‘a ve seçtiği görsellerden dolayı İK Prensesi Coco Maya de Medina‘ya teşekkürler.

2014’ten Kalanlar

Geçen sene yaptığım gibi çok detaylı bir analiz yazısı olmayacak bu sefer. Sadece blogumda paylaştıklarımdan seçmeler var sadece

İlk sırada Coco için hazırladığım 5 Mülakat Sorusu 5 Superhero başlıklı yazı var. Yazıya derinlemesine baktığınız dahi bilgilendirici bir şey yok ama eğlenceli olduğu kesin ;]

Sonrasında ise gayet ciddi bir yazı olan Zamzede mi, Zamzade mi? başlık yazım var. Kimisinin avucu kaşınırken kimisinin de avucunu yaladığı bir yazı.

Kısa ama aslında her şeyi özetleyebilen Çalışanlar Ne İster? başlıklı yazıya ise ara ara geri dönüp baktığım çok olmuştur.

İK ve Seks ise seksin her zaman ilgi çekici olduğunun bir kanıtı olarak bir günde en çok okunan yazı rekorunu hala elinde tutuyor :]

İstifa ederken dilime sahip çıkmam gerektiğini hatırlamak için İstifa Kemiksiz Dil Değildir‘i yazdım. Günlük hayatta dilini tutmakta zorlanan birisi için “kişisel not”

“Yaptığın işi sev” söylemine inat İş Hayatında Stockolm Sendromu‘nu yazdım. Pek bi’ şey değişmedi hala aynı şeyleri düşünüyorum.

İş Hayatı İçin 12 Bronz Tavsiye‘yi ise yıllar sonra geriye dönüp baktığımda fikirlerimin ne kadar değişeceğini göreceğiz.

Bu analiz kısmının en eğlenceli kısmı ise arama motorları sayesinde siteye yönlendirilenlerin kullanmış olduğu anahtar kelimeler. Saçma sapan bir sürü şey vardı ama en mantıklısı “jedi gücüne nasıl sahip olunur”du.

tumblr_nhkd4iivP41s80zs2o1_500

Yanlış Hesaplanan Turnoverı Kontrol Edemezsiniz

Yüksek turnover oranları bütün firmaların sorunu ve günah keçisi de insan kaynaklarıdır. Aslında İK’nın günah keçisi olmasında kendi payı da bulunmaktadır. Çünkü İK’nın ölçülebilirlik konusunu hala yeterince ciddiye almadığını düşünüyorum. “Şirketin stratejik planlarında söz sahibi olmak istiyorum”diyen bir İK’nın bunu yapabilmesi için elinde ciddi datalar olması gereklidir. Bunlarda biri de “turnover”dır. Turnover’ın önemini kavrayıp hemen hesaplamaya girişenlerin kullandığı genelde  iki formül bulunmaktadır. Bunlardan biri çıkışlar yöntemi diğeri ise girişler yöntemidir. Fakat bunların dışında da farklı analiz yöntemleri bulunmaktadır.

Çıkışlar Yöntemi

Bu yöntemde, şirkette belirli bir dönemde çalışanın kendi isteği ile ayrılması ya da işten çıkarılması sonucu ulaşan çalışan sayısındaki toplam eksilmelerin, şirketteki ortalama çalışan sayısına oranlanması ile bulunur.

ayrılanlar yöntemi turnover

Ortalama çalışan sayısı: (Dönem başı çalışan sayısı+dönem sonu çalışan sayısı)/2

Ayrılmalar yönteminin eleştirisi:  “Kim neden ayrıldı, emekli mi oldu, istifa mı etti?”

Girişler Yöntemi

Bu yöntemde ise sadece iş başı yapan çalışan dikkate alınarak hesaplama gerçekleştirilir.

girişler yönetimi turnover

Girişler yönetiminin eleştirisi, işten çıkanlar hesaplamaya katılmadığından dolayı çıkacak oran yüksek olacağından dolayı yanılmalar kaçınılmazdır.

İşgücü  Akışı Yöntemi

Bu yöntemde hem ayrılanlar ya da çıkarılan çalışanlar hem de yeni işbaşı yapan dikkatte alınarak hesaplama yapılır. Böylece ayrılanlar ve girişler yöntemine göre yapılan hesaplamalardaki eleştiriler ortadan kalkmaktadır.

işgücü turnover

Net İşgücü Yöntemi

Net işgücü yönteminde , turnover hesaplanmasında işten ayrılanların yerine alınan çalışanların sayısı kullanılmaktadır. Bunun nedeni ise, işletme açısından işten ayrılanların yeni çalışanların alınmaması halinde ayrılmaların işletmeye herhangi bir ek maliyet yükü getirmemesidir.

net işgücü turnover

Bu yöntemin sağlıklı bir şekilde kullanılabilmesi için, turnoverın hesapladığı dönemde işe alınan çalışan sayısı işletmenden ayrılan çalışansan fazla olmamalıdır.

Kaçınılabilir Ayrılmalar Yöntemi

Bu yöntemle ölüm, evlenme, askerlik ve emeklilik gibi ayrılmalar kaçınılmaz ayrılmalar olarak ele alınmaktadır.

kaçınılmaz turnover

İlk 5 yöntemde çalışanın çalışma süresini, çalışılan bölümü veya çalışanın mesleğini göz ardı etmektedir.

Personel Denge (Stabilite) İndeksi

Bu ölçüm belirli bir dönem boyunca isletmede kalan personel sayısına dayanmaktadır. Genelde bir yıllık hizmet süresine sahip personelin, bir yıl önce çalışan personel sayısına oranlamasıyla bulunmaktadır

personel denge

Bu yöntemde, işgücünün genellikle istikrarlı seyredip seyretmediğinin, ne şekilde dalgalanmalar gösterdiğinin bulunmasını sağlamaktadır. Böylece şirkette yaşanan problemlerin ortaya çıkarılması ve çözümler üretilmesine imkan vermektedir.

Bununla birlikte stabilite endeksinin eleştiriye açık yanı bulunmaktadır: ölçüm bir yıl içindeki katılanları göz ardı etmekte ve hizmet süresine çok az önem vermektedir.

Bowey Denge indeksi

Bowey indeksi çalışanların hizmet sürelerini dikkate almaktadır. Bu ölçüm belirli bir zaman dilimi boyunca hali hazırdaki çalışanların bir araya toplanılmış hizmet sürelerine bakmakta ve bu toplam hizmet süresi personelin bu zaman dilimi boyunca tamamen istihdam edilmesi durumunda sahip olacağı hizmet süresine bölünmektedir. Burada kullanılan zaman dilimi genellikle iki yıldır ve hizmet aylık olarak gösterilmektedir.

bowey

Yetenek Çıkış indeksi

Bu ölçümle çıkışların hangi mesleklerde meydana geldiği hesaplanmaktadır. Yani hangi bölümlerde kara delik olduğunu bu yöntem sayesinde bulabilirsiniz.

yetenek çıkış

Cohort Analizi

Bu analiz yönteminde, işgücü değişim hızı ve çalışanların stabilitesi üzerine yoğunlaşmak yerine, iş yerine bağlı elemanlar, genel olarak da belli bir yıl içerisinde işe alınan çalışanların bağlılığı ile ilgili rakamlar çıkarılır. Böylece stabilite endeksi, kalan oranın hesaplanması şekline dönüştürülür. Bu, yıllık bir temel üzerinde her yıl ise alınan yeni çalışan eleman sayısı için daha farklı bir stabilite endeksinin basitçe hesaplanmasını gerektirir.

Görüldüğü gibi turnover hesaplama ile ilgili farklı farklı yöntemler bulunmaktadır. Bütün yöntemler geçmişe odaklanıp geleceği planlamayı amaç edinmektedir. Yani turnover diğer bölümlerin İK’ya saldırma bahanesi değildir. Ayrıca İK’nın da matematiği arkasına alarak hatalarını gizlemesine yardımcı olabilecek araç değildir.

Turnover hesaplaması yapılmadan önce şirketin yapısına, bulunduğu sektöre, çalışan sayısına göre turnover hesaplama yöntemi seçilmeli. Hatta karşılaşılabilecek durumlar göz önüne alınarak birden fazla hesaplama yöntemi kullanmakta fayda var. Tabii ki bunda bir ERP desteğine ihtiyaç var. Excel’de yapılan turnover hesaplamaları bana hep bakkal defterini anımsatıyor.

Elde edilen rakamlar asla tek başına yeterli olmayacaktır. Bu yüzden sektör ortalamaları, ekonomik durum gibi unsuları da yorumlamaya dahil etmekte fayda var. Turnover kabaca kelle hesabı gibi gözükse dahi elde edilen rakamların yorumlanması ve yorumlara göre alınacak aksiyonlar ile insana “değer” katmak mümkündür.

Kaynak için tıklayınız.

Pozitif Yönetim – İdil Türkmenoğlu

“Bağıran Yöneticiler” başlıklı yazım sonrası gelen yorumlara baktığımda genellikle herkes bir şekilde yüksek desibeli seven yöneticilerle muhatap olmuş. Bağıran yöneticiler tedavisi olmayan bir hastalık gibi görünse dahi aslında bir ilacı var: Pozitif Yönetim.

İlacı hastaya uygulayabilmek için de İdil Türkmenoğlu’nun kitabını tavsiye ederim. 8 başlık altında toplanan kitapta pozitif yönetim için yapılmış çalışmalara örnek verildiği gibi “bizde olmazcılar” için de Türkiye’de gerçekleştirilmiş uygulamalar bulunmakta.resize

  • İşe Eğlence Katmak
  • İş Yaşamında Pozitif Değişim
  • Çalışan Bağlılığı Ve Pozitif Yönetim
  • İşyerinde Sevgi, Ruh, Vicdan
  • İyimserlik
  • Bir Yönetim Aracı: Kullandığımız Dil
  • İçimizdeki Sesin Kariyere Karşı Savaşı
  • İş-Yaşam Dengesi Efsanesi

Kitaptan sevdiğim bir bölüm (Pozitif Yönetim, 2011:27):

“İşyerinde keyifli ortam yaratmak için iyi niyetli birkaç motivasyon aktivitesi yeterli değil. Bu, yeni bir kültür yaratmayı gerektiriyor. Şirketti havayı değiştirecek, ortamı yumuşatacak, çalışanların işinden zevk almasını destekleyecek olan kişiler yine çalışanların kendisi. Yöneticilerin göreviyse onlara rahatlama imkanını sağlamak, onları gerekli gereksiz engellememek ve yönlendirmek.”

Yaratıcılık

Yaratıcılık, iş hayatı içerisinde fark yaratan önemli bir unsur olmasına rağmen prosedürlerden dolayı hep geç fark ettik. Şimdi de yaptığımız işlerde yaratıcılığımızın ön plana çıkması için çırpınıyoruz.

Halbuki biz oyun konsollarının, tabletlerin olmadığı dönemler çok daha yaratıcıydık. Okul, ödev, sınav(lar), üniversite derken yaratıcılığımızı kaybettik. Sonrasında ise prosedürlerden ibaret standart şirketlerde çalıştık. Başkalarının yaptığı “yaratıcı işlere” resmen imrenerek baktık.

Virgin Atlantic’in durmadan çalınan tuzlukların altına “pinched from Virgin Atlantic” yazarak pazarlama alanında yaratıcılık örneğindeki gibi.

virgin-atlantic-salt-pepper-set-is-a-steal-12335

Veya İK alanında geçtiğimiz yıl Heineken’in yapmış olduğu stajyer mülakatını hayretler içerisinde izledik.

Bu yaratıcı işleri yapanlar ya da yaptıkları işe yaratıcılık katanlar sizce beyinlerinin hangi tarafını kullanıyorlar, sağ? sol? Hiçbiri! Bazılarımızın kaybettiği o yaratıcılığın takım elbise içinde ölmemesini sağlayarak dünyadaki milyonlarca insanın bildiği işleri yapıyorlar.

“Bizde olmaz” dediğiniz sürece işimize yaratıcılık katamayız. Masanızdaki kurallar kitabına, üzerinizdeki takım elbiseye inat her seferinde yeni bir fikir önererek mutlaka birisinin gerçekleşmesini sağlayabilirsiniz. İşte o zaman beyninizin hangi tarafını kullandığınızın önemi kalmaz.

Kariyer 2.0 – Cengiz Çatalkaya

Kariyer 2.0, dijitalleşen iş dünyasında fark edilmek isteyenlerin rehberi niteliğinde bir kitap. Bir İK blog yazarının kaleminden çıkması sebebi ile sade bir dile sahip olan kitabı kısa sürede keyifle okuyabilirsiniz.

Kariyer 2.0 sayesinde;

  • Kariyer-2.0Üniversite hayatının sadece bir diplomadan ibaret olmadığını,
  • Sosyal Medyayı eğlence dışında iş amaçlı olarak kullanabileceğinizi,
  • İnfografik CV ile fark yaratabileceğinizi,
  • Kariyerinizi aslında kendinizin belirlediğini öğrenebilirsiniz.

Kitapta en sevdiğim cümle ise “Diplomasında yazandan çok daha farklı şeyler öğrenebilir insan” (Kariyer 2.0, 2014;189)

Alışveriş sepetinizin en üstünde olması gereken bu kitabı en kısa sürede alıp okumanızda fayda var. Çünkü dijital dünya tahmin ettiğinizden daha hızlı.

Yazar hakkında daha fazla bilgi edinmek için yetenekvekariyer.com‘u ziyaret edebilirsiniz.

 

 

XI. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi

İK’cılar Mutfakta! yazımda belirttiğim gibi 11. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi bu sene “İK Mutfakta ne var?” teması ile gerçekleşecek. Temaya bağlı olarak bu sene katılımcılar için hazırlanmış çok güzel sürprizler bulunuyor. Bu sürprizleri yerinde tatmak için mutlaka zirvede görüşelim.

Detaylı bilgi ve kayıt için www.peryonege.org.tr adresine tıklayınız.

Zirve Programı

zirve program

 

Konuşmacılar

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.