Çare Psikolojik Sözleşme

Akademik bilgeye boğmadan Towers Watson’ın 2014 Küresel İşgücü Çalışması ile Yetenek ve Ödül Yönetimi Çalışması sonuçları ile psikolojik sözleşmenin öneminden bahsedeceğim.

Çalışma sonuçları*:

  • Türkiye’de çalışanların öncelikli beklentisi “iş güvencesi”. Diğer beklentileri ise kariyer fırsatları, emeklilik hakları ve baz maaş. Buna  karşılık işverenlerin vaatlerinde ise ilk ikiyi kariyer fırsatları ve kurumun saygınlığı yer alıyor.
  • Dünya’da ise çalışan beklentilerinde ilk sırayı “baz maaş” alıyor. Bu veriyi Hofstede’in kültür boyutlarından biri ile olan “belirsizlikten kaçınma”yı göz önüne alarak düşünmekte fayda var.
  • 2012 yılında 6. sırada olan emeklilik hakları, 2014’te 3. sıraya yükselmiş. Bu yükselişin sebebi olarak da 2013 ve 2014 yılı içerisinde kıdem tazminatı düzenlemesi ile ilgili yapılan çalışmalar olduğunu düşünüyorum. Kıdem ile emeklilik aynı şey olmasa dahi genelde böyle bir algı mevcut.
  • Çalışanların ikinci sıradaki beklentisi “kariyer fırsatları” iken araştırmaya katılanların yaklaşık %50’si yöneticilerinin kariyerleri için kendilerini desteklemediğini düşünüyor. İşte bunlar hep turnover!

Beklentiler arasında uyumun olduğu durumlarda ise turnover yerine karşımıza “yüksek motivasyon, şirkete bağlılık, iş tatmini, verimlilik vb.” olumlu kavramlar çıkıyor.

Psikolojik sözleşmenin bozulduğu andan itibaren şirketler kaybetmeye mahkumdur. Bilinçli bir şekilde oluşturulan ve sürekliliği kontrol edilen psikolojik sözleşmede ise hem çalışan hem de şirket kazanır.

Böyle bir şey de var :]

BwiGOWrCYAAwYIR

 

*Veriler Popüler Yönetim Dergisi Sayı 54’ten alınmıştır.

Reklam

Psikolojik Sözleşme ve Beklentiler

Devam ediyor…

psychedelic-headPsikolojik sözleşme ile ilgili daha önceki yazılarımda belirtmiş olduğum gibi psikolojik sözleşme karşılıklı beklentiler ve taahhütlere dayalı yazılı olmayan bir sözleşme türüdür. Bir tarafın beklentisi karşı tarafın taahhüdünü oluştururken psikolojik sözleşmenin maddeleri de bu şekilde oluşur.

Psikolojik sözleşmelerin maddelerin temelinde beklentiler bulunmaktadır. M. Wellin‘e göre beklentiler kişiden kişiye değişkenlik gösterse de belli başlı beklentiler bulunmaktadır.

Çalışanların beklentileri;

  • Çalışma Ortamı: Çalışanın çalışması için gerekli uygun fiziki ortamın sağlanması,
  • Açıklama: Çalışanın işe, işletme stratejisine nasıl bir katkıda bulunması gerektiğinin açıklanması,
  • İş/Özel Hayat: Çalışanın özel hayatına ve iş/özel hayat dengesine saygı gösterilmesi,
  • Hedefler: Çalışanın daha fazla hedeflere ulaşması için fırsatların yaratılması,
  • Gelişim: Çalışanın ilerlemesi ve sorumluluğunun artması için gerekli fırsatların yaratılması,
  • Yaratıcılık: Çalışana iş yerinde yeni çözümler bulmasını sağlayacak desteğin sağlanması,
  • Liderlik: Çalışana diğer çalışanları etkileme ve liderlik etme fırsatının verilmesi,
  • Eşitlik: Ücret ve yan hak kriterlerinin açık/adil olması,
  • Arkadaşlık: Mesai arkadaşları ile samimi bir ortamın kurulması,
  • Takdir Edilme: Çalışana iş yerinde gösterdiği başarıların fark edilmesi ve takdir edilmesi,
  • İstihdam: Çalışanın uzun süre istihdam edilmesi.

Şirketlerin beklentileri;

  • Performans: Gerçekleştirilebilecek iş, performans hedeflerine ulaşmalı hatta hedefleri geçmeli,
  • Esneklik: İşletmenin yararına ek görevler üstlenebilmek,
  • Öğrenme: İşletmenin gelecekte oluşabilecek ihtiyaçları doğrultusunda çalışanın yeteneklerini geliştirmesi ve bilgisini arttırması,
  • İşbirliği: Gerçekleştirilen işin daha etkili olabilmesi için mesai arkadaşları ile takım çalışması yapmak,
  • Uyum Sağlama: Takımın, işletmenin değerlerini ve kültürünü anlama, buna uygun davranma,
  • Bilgi: Bilgi paylaşımı ile meslektaşların maksimum performansa ulaşmasını sağlamak,
  • Gelişim: Yeni fikir ve yaklaşımlarla performansı geliştirme,
  • Temsilci: Piyasada işletmenin saygınlığını arttıracak şekilde hareket etme,
  • Özen Göstermek: Müşterinin ihtiyaçlarını dinlemek ve çözümler sunmak,
  • Bağlılık: İşletmede uzun süre kalınması,
  • Koruma: İşletmeye ait bilgi ve planların gizliliğinin korunması

Psikolojik sözleşmenin oluşmasını sağlayan bu beklentilerde yaşanan uyumsuzluklar karşısında süper kahraman olsanız bile dayanamayabilirsiniz.

372941-3-4-3bdc1

Devam edecek…

Psikolojik Sözleşme ve İşveren Markası

Devam ediyor…

Psikolojik sözleşme ile İşveren Markası arasındaki ilişkiyi açıklamadan önce “psikolojik sözleşmenin oluşumu”nu açıklamak lazım.

careers-psychologyPsikolojik sözleşmenin oluşumu bireyin işletmenin bir çalışanı olmadan önceki döneme dayanmaktadır. Bu dönemde birey işletme ile ilgili bilgi toplayarak psikolojik sözleşmesinin temellerini oluşturur. Özellikle günümüz teknolojisi ile bireyin bir işletme hakkında bilgi toplaması eskisine göre çok daha kolay hale gelmiştir. İşletmenin resmi sayfası, Twitter, Facebook hesaplarının yanı sıra forumlar ve bloglarda işletme hakkında yapılan yorumlar ile bireyin zihninde işletme hakkında belli bir düşünce oluşuyor. Psikolojik sözleşmenin diğer tarafında bulunan işletmede temsilcisi aracılığı ile aday hakkında kariyer portalları,  sosyal paylaşım siteleri vb. mecralardan bilgi toplayabiliyor.

Psikolojik sözleşmenin oluşum sürecinde ortaya çıkan bu karşılıklı bilgi edinme sürecinde “işveren markası” kavramı işletmeye nitelikli işgücünü çekebilmek için önemli bir araç. Çünkü işveren markası, işletmede çalışanlarda ve adaylarda “çalışılabilir şirket” imajı oluşturmayı hedefleyen çalışmaların bütünüdür. Şirketin sahip olduğu kurum kültürü, çalışanlarına sağladığı imkanlar, sosyal hayata (spor, sanat, sivil toplum kuruluşları vb.) yaptığı katkılar gibi başlıklar ile oluşturulan şirket imajı başarılı bir şekilde duyurularak çalışanlarda ve adaylarda “o şirkette çalışma” isteği uyandırılıyor.

Ülkemiz için yeni olan bu iki kavram ile işletmeler için nitelikli çalışan temin edilip uzun vadeli güzel takımlar kurulabilir. Ne yazık ki her şey yazıldığı kadar basit değil. Çünkü bazı şirketler “işveren markası”na sahip olmasalar bilesoru-isareti_195458 belli bir imaja sahipler ve ne yazık ki bu imajları adaylar gözünde “kötü” olarak nitelendirildiğinden dolayı adaylar mülakata gelmeyi bile reddediyorlar. Mülakata gelenler ile yapılan psikolojik sözleşme de önce “ihlal”e sonrasında da “şiddet”e uğruyor. En sonunda da yapılan onca yatırım boşa gidiyor, neden boşa gittiği düşünülmeden.

Devam edecek…

Psikolojik Sözleşme Nedir?

Psikolojik sözleşme, işletme ile çalışan arasındaki ilişkide karşılıklı beklenti ve yükümlülüklerin çalışanın algısına göre oluşan yazılı olmayan dinamik bir sözleşmedir.

Psikolojik sözleşmenin oluşumunda iki önemli taraf bulunmaktadır. Bunlardan birisi çalışan diğeri ise işletme temsilcisidir. Bu kişi şirket sahibi, şirketin tüzel kişiliği, ik temsilcisi, birinci dereceden amiri, ustabaşı vb. olabilir. Çalışanın bu temsilci aracılığı ile psikolojik sözleşmeyi oluşturur ve gerekli durumlarda değiştirebilir.

Psikolojik sözleşme çalışanın algısına dayalı olarak belirlense dahi taraflar karşılıklı olarak kendilerine taahhüt edilenlerin yerini getirilmesini beklemektedir. Kısaca çalışan beklentisi karşılanmadığında taahhüdünü yerine getirmeyebilir. Aynı şekilde işletmenin beklentileri de karşılanmadığında taahhüdünü yerine getirmeyebilir.

stock-photo-11665739-psychology-concept-wordsPsikolojik Sözleşmenin genel özellikleri;

  • Yazılı olmayan bir sözleşmedir.
  • Dinamik bir yapıya sahiptir.
  • Sınırları belli değildir.
  • Algıya dayalıdır.
  • Özneldir.

Devam edecek.