Yanlış Hesaplanan Turnoverı Kontrol Edemezsiniz

Yüksek turnover oranları bütün firmaların sorunu ve günah keçisi de insan kaynaklarıdır. Aslında İK’nın günah keçisi olmasında kendi payı da bulunmaktadır. Çünkü İK’nın ölçülebilirlik konusunu hala yeterince ciddiye almadığını düşünüyorum. “Şirketin stratejik planlarında söz sahibi olmak istiyorum”diyen bir İK’nın bunu yapabilmesi için elinde ciddi datalar olması gereklidir. Bunlarda biri de “turnover”dır. Turnover’ın önemini kavrayıp hemen hesaplamaya girişenlerin kullandığı genelde  iki formül bulunmaktadır. Bunlardan biri çıkışlar yöntemi diğeri ise girişler yöntemidir. Fakat bunların dışında da farklı analiz yöntemleri bulunmaktadır.

Çıkışlar Yöntemi

Bu yöntemde, şirkette belirli bir dönemde çalışanın kendi isteği ile ayrılması ya da işten çıkarılması sonucu ulaşan çalışan sayısındaki toplam eksilmelerin, şirketteki ortalama çalışan sayısına oranlanması ile bulunur.

ayrılanlar yöntemi turnover

Ortalama çalışan sayısı: (Dönem başı çalışan sayısı+dönem sonu çalışan sayısı)/2

Ayrılmalar yönteminin eleştirisi:  “Kim neden ayrıldı, emekli mi oldu, istifa mı etti?”

Girişler Yöntemi

Bu yöntemde ise sadece iş başı yapan çalışan dikkate alınarak hesaplama gerçekleştirilir.

girişler yönetimi turnover

Girişler yönetiminin eleştirisi, işten çıkanlar hesaplamaya katılmadığından dolayı çıkacak oran yüksek olacağından dolayı yanılmalar kaçınılmazdır.

İşgücü  Akışı Yöntemi

Bu yöntemde hem ayrılanlar ya da çıkarılan çalışanlar hem de yeni işbaşı yapan dikkatte alınarak hesaplama yapılır. Böylece ayrılanlar ve girişler yöntemine göre yapılan hesaplamalardaki eleştiriler ortadan kalkmaktadır.

işgücü turnover

Net İşgücü Yöntemi

Net işgücü yönteminde , turnover hesaplanmasında işten ayrılanların yerine alınan çalışanların sayısı kullanılmaktadır. Bunun nedeni ise, işletme açısından işten ayrılanların yeni çalışanların alınmaması halinde ayrılmaların işletmeye herhangi bir ek maliyet yükü getirmemesidir.

net işgücü turnover

Bu yöntemin sağlıklı bir şekilde kullanılabilmesi için, turnoverın hesapladığı dönemde işe alınan çalışan sayısı işletmenden ayrılan çalışansan fazla olmamalıdır.

Kaçınılabilir Ayrılmalar Yöntemi

Bu yöntemle ölüm, evlenme, askerlik ve emeklilik gibi ayrılmalar kaçınılmaz ayrılmalar olarak ele alınmaktadır.

kaçınılmaz turnover

İlk 5 yöntemde çalışanın çalışma süresini, çalışılan bölümü veya çalışanın mesleğini göz ardı etmektedir.

Personel Denge (Stabilite) İndeksi

Bu ölçüm belirli bir dönem boyunca isletmede kalan personel sayısına dayanmaktadır. Genelde bir yıllık hizmet süresine sahip personelin, bir yıl önce çalışan personel sayısına oranlamasıyla bulunmaktadır

personel denge

Bu yöntemde, işgücünün genellikle istikrarlı seyredip seyretmediğinin, ne şekilde dalgalanmalar gösterdiğinin bulunmasını sağlamaktadır. Böylece şirkette yaşanan problemlerin ortaya çıkarılması ve çözümler üretilmesine imkan vermektedir.

Bununla birlikte stabilite endeksinin eleştiriye açık yanı bulunmaktadır: ölçüm bir yıl içindeki katılanları göz ardı etmekte ve hizmet süresine çok az önem vermektedir.

Bowey Denge indeksi

Bowey indeksi çalışanların hizmet sürelerini dikkate almaktadır. Bu ölçüm belirli bir zaman dilimi boyunca hali hazırdaki çalışanların bir araya toplanılmış hizmet sürelerine bakmakta ve bu toplam hizmet süresi personelin bu zaman dilimi boyunca tamamen istihdam edilmesi durumunda sahip olacağı hizmet süresine bölünmektedir. Burada kullanılan zaman dilimi genellikle iki yıldır ve hizmet aylık olarak gösterilmektedir.

bowey

Yetenek Çıkış indeksi

Bu ölçümle çıkışların hangi mesleklerde meydana geldiği hesaplanmaktadır. Yani hangi bölümlerde kara delik olduğunu bu yöntem sayesinde bulabilirsiniz.

yetenek çıkış

Cohort Analizi

Bu analiz yönteminde, işgücü değişim hızı ve çalışanların stabilitesi üzerine yoğunlaşmak yerine, iş yerine bağlı elemanlar, genel olarak da belli bir yıl içerisinde işe alınan çalışanların bağlılığı ile ilgili rakamlar çıkarılır. Böylece stabilite endeksi, kalan oranın hesaplanması şekline dönüştürülür. Bu, yıllık bir temel üzerinde her yıl ise alınan yeni çalışan eleman sayısı için daha farklı bir stabilite endeksinin basitçe hesaplanmasını gerektirir.

Görüldüğü gibi turnover hesaplama ile ilgili farklı farklı yöntemler bulunmaktadır. Bütün yöntemler geçmişe odaklanıp geleceği planlamayı amaç edinmektedir. Yani turnover diğer bölümlerin İK’ya saldırma bahanesi değildir. Ayrıca İK’nın da matematiği arkasına alarak hatalarını gizlemesine yardımcı olabilecek araç değildir.

Turnover hesaplaması yapılmadan önce şirketin yapısına, bulunduğu sektöre, çalışan sayısına göre turnover hesaplama yöntemi seçilmeli. Hatta karşılaşılabilecek durumlar göz önüne alınarak birden fazla hesaplama yöntemi kullanmakta fayda var. Tabii ki bunda bir ERP desteğine ihtiyaç var. Excel’de yapılan turnover hesaplamaları bana hep bakkal defterini anımsatıyor.

Elde edilen rakamlar asla tek başına yeterli olmayacaktır. Bu yüzden sektör ortalamaları, ekonomik durum gibi unsuları da yorumlamaya dahil etmekte fayda var. Turnover kabaca kelle hesabı gibi gözükse dahi elde edilen rakamların yorumlanması ve yorumlara göre alınacak aksiyonlar ile insana “değer” katmak mümkündür.

Kaynak için tıklayınız.

Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışması’nda Yarışıyor

Geçen sene olduğu gibi bu sene de Peryön İK Blog yarışmasındayım. Banu Çakar’ın önerisi ile geçen sene ilk kez gerçekleşen ve aldığı eleştirileri değerlendirerek bu sene jürisi olan yarışmada ilk 10’a girmek için okuyucu oylarının ciddi bir önemi var. Bu sebeple Twitter hesabımdan yürüteceğim seçim kampanyasını takip edebilirsiniz 🙂

Oy vermek için buraya,  oyunuzu kime vereceğinizi düşünmek için buraya tıklayınız.

blogresım

 

XI. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi

İK’cılar Mutfakta! yazımda belirttiğim gibi 11. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi bu sene “İK Mutfakta ne var?” teması ile gerçekleşecek. Temaya bağlı olarak bu sene katılımcılar için hazırlanmış çok güzel sürprizler bulunuyor. Bu sürprizleri yerinde tatmak için mutlaka zirvede görüşelim.

Detaylı bilgi ve kayıt için www.peryonege.org.tr adresine tıklayınız.

Zirve Programı

zirve program

 

Konuşmacılar

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.

Modern Zamanlarda İnsan Sarrafları

İnsan sarrafları, karşısındakini gram gram inceleyen hassas kantarında tartan kişidir. Tecrübelerle öğrenilmiş psikoloji, sosyoloji ve antropoloji bilgisi mevcuttur. Karşısındakinin huyunu suyunu bir sözünden anlayabilir.

Anlaşılacağı üzere insan sarraflığı doğuştan gelen bir yetenek değildir. Rahatlıkla öğrenerek bu yeteneğinizi geliştirebilirsiniz. Yalnız “insan sarraflığı eğitimi”ni hiçbir eğitim katalogunda bulamazsınız. Bu çünkü insan sarraflığı eğitimi paha biçilemezdir. Yıllar boyunca yenilmiş kazığın verdiği tecrübeye nasıl paha biçebilirsiniz ki?

Modern zamanlarda İK’cıları insan sarraflarına benzetiyorum. Özellikle işe alım yapan ve sahada olan İK’cıları. Almış oldukları iletişim, beden dili gibi eğitimler, psikoloji ve sosyolojiye duyulan ilgiden dolayı okunan kitaplar ve her seviyeden çalışanla kurulan diyaloglar sayesinde elde edilen antropoloji bilgisi ile bazı İK’cılar modern zamanların insan sarrafları olmaya aday.

Bir alaylı insan sarrafı gibi kazık yemedikçe rüşdünü ispat edemeyecek olsa dahi modern zamanların insan sarrafları epey bi donanımlı. Bakalım yediği kazıklar sonucu ne olacak.

Benim de söyleyeceklerim var

Bir buçuk senedir yazdıktan sonra biraz da konuşma zamanı.

Bu sene on birincisi gerçekleştirilecek olan Ege İnsan Yönetimi Zirvesi’nde Artemiz Güler, Aydan Çağ ve İpek Aral ile birlikte İK Blog Yazarları oturumundayım.

Görüşmek üzere.

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.

Detaylı bilgi için: http://www.peryonege.org.tr

İK’cılar Mutfakta!

11. Ege İnsan Yönetimi Zirvesi bu sene “İK Mutfakta Ne Var?” teması ile 24-25 Ekim 2014 tarihlerinde Mimarlar Odası Konferans Merkezi’nde gerçekleştirilecek.

peryön ege

Katılımcıları zirvede ziyafete davet eden Peryön Ege Şubesi, mutfak teması çerçevesinde bir şirket içerisinde yer alan bütün bölümleri besleyen İnsan Kaynaklarını ve İK uygulamalarını güncel örneklerle İK profesyonellerine, akademisyenlere ve öğrencilere sunmayı hedefliyor. Bu çerçevede ulusal ve uluslararası konuşmacıların yer alacağı iki günlük yoğun bir program katılımcıları bekliyor. Detaylı bilgi için http://www.peryonege.org.tr adresine tıklayınız.

İK Blog Yazarları Oturumu

Bu yıl gerçekleştirilecek zirvenin kesinleşen oturumlarından biri de “İK Blog Yazarları Oturumu”. İlk kez konuşmacılarının hepsinin blog yazarı olduğu ve ik bloglardan bahsedileceği bu oturumla ilgili detayları ilerleyen günlerde paylaşacağım.

peryön ik blog karikatür

İK Mutfakta Yarışıyor

image003Bu sene ayrıca temaya uygun bir yarışma da var. İK’cıların yemek ve tatlı tarifleri ile katıldığı bu yarışmada şanslı katılımcıları sürprizler bekliyor. Detaylı bilgi için yandaki görsele tıklamanız yeterli. Son katılım: 20 Eylül 2014

Bu arada zirvenin gerçekleşeceği Mimarlar Odası Konferans Merkezi hakkında kısa bir bilgi vermekte de fayda var. 19. yüzyılın sonlarından itibaren kent tarihi için önemli bir yere sahip olan TEKEL eski depo yapısı İzmir Mimarlar Odası’nın girişimleri sonucu yıkılıp bir gökdelen(!) olmaktan kurtarıldı. Tarihe tanıklık eden bu yapının yıkılmasına göz yummayan çok sayıda mimar, yapının daha uzun süre ayakta kalarak genç nesilleri eğitebilmesi içinde Konferans Merkezi’nin tasarımı, projelendirilmesi ve uygulama sürecini desteklemiştir. İzmir Mimarlar Odası’nın göz bebeği Konferans Merkezi ile ilgili daha detaylı bilgiye ulaşmak için tıklayınız.

mimar

İK ve Seks

İnsan kaynakları üzerine yazılan yazılarda neden seksten bahsedilmez hiç anlamam. Halbuki işin mayası insan ve illa ki bir yerlerde de seks gizli….

Bence insan kaynaklarında ki yerleşik problemleri dikkatlice incelersek o gizlenmiş seks öğelerini rahatlıkla görebileceğimize inanıyorum.

Öncelikli olarak insan kaynaklarının akademik alt yapısının henüz tam olarak oturmadığını kabul etmemiz gerek. İK, bu sebeple şirketlerdeki joker bölümdür. Kariyer planı olmayan ve iş bulamayan çoğu yeni mezun İK’cı olmak ister. Kimisi İK’yı sever ve hakkını verirken kimisi de bu mesleği sadece “iş olsun” icra eder. İş olsun diye ikcı olan bu arkadaşlar ne yazık ki mesleğin çürük elmalarıdır. İşte bu çürük elmalar yüzünden İK’cıları sevmezsiniz.

İnsan kaynaklarının en önemli sorunlarından birisi de yönetimsel bakış açısıdır. İK’cı bu işe ne kadar gönül vermiş olursa olsun şirketin sahip olduğu vizyon ile İK’cının vizyonu örtüşmüyorsa yine sorunlar ortaya çıkar. İK, personelcilikten devşirme bir bölüm olduğu için kapısında İnsan Kaynakları yazan ama personelcilikten öteye geçemeyen çok fazla şirket bulunuyor. Hatta bu firmalardan bazıları bırakın kapıda yazan İK’nın hakkını vermeyi personelciliğin bile hakkını bile verememektedirler. Yüzlerce insanının sigortasını asgari ücretten gösteren, ufak tefek rakamlar için yasal boşlukları değerlendirip kendilerini sektörün lider firması ilan eden bu şirketler ve yönetimlerinin bakış açıları yüzünden İK’cıları sevmezsiniz.

Ofisteki romantik ilişkilere 1 paragraf kaldı…

İK’nın son problemi ise memleketin kanayan yarası “herkesin her şeyi bilmesi”. Şirketin en üst düzeyinden  tutun da taşeron firma çalışanına kadar herkes İK’yı sizden iyi bilebilir bu ülkede. Eş dosttan duyduğu her şeyin her şirkette yapılabileceğini sanıp yapılmadığı zamanda İK’cıyı suçlu ilan eder. Hatta olay “Sen hiçbir şey bilmiyor”a kadar bile gelebilir. Halbuki İK’cıların yüzde ellisi (akademik alt yapının yetersizliğinden olsa gerek) kendilerini geliştirmek için yüksek lisans eğitimi almışken %61’i de İK sertifika programına katılmıştır.* İşte bu çok bilmişler yüzünden İK’cıları sevmezsiniz.

sigmund-freud_355329

Başlıktaki seks kelimesinden tuzağa düşenler bir İK’cının ulusa serzenişini okudunuz. Sanmayın ki pes ediyorum. Aksine çürük elmalara, anlayışsız yönetimlere ve çok bilmişlere rağmen işimi büyük bir keyifle yapıyorum.

*Popüler Yönetim Dergisi, Sayı: 39