Yüksek turnover oranları bütün firmaların sorunu ve günah keçisi de insan kaynaklarıdır. Aslında İK’nın günah keçisi olmasında kendi payı da bulunmaktadır. Çünkü İK’nın ölçülebilirlik konusunu hala yeterince ciddiye almadığını düşünüyorum. “Şirketin stratejik planlarında söz sahibi olmak istiyorum”diyen bir İK’nın bunu yapabilmesi için elinde ciddi datalar olması gereklidir. Bunlarda biri de “turnover”dır. Turnover’ın önemini kavrayıp hemen hesaplamaya girişenlerin kullandığı genelde  iki formül bulunmaktadır. Bunlardan biri çıkışlar yöntemi diğeri ise girişler yöntemidir. Fakat bunların dışında da farklı analiz yöntemleri bulunmaktadır.

Çıkışlar Yöntemi

Bu yöntemde, şirkette belirli bir dönemde çalışanın kendi isteği ile ayrılması ya da işten çıkarılması sonucu ulaşan çalışan sayısındaki toplam eksilmelerin, şirketteki ortalama çalışan sayısına oranlanması ile bulunur.

Ortalama çalışan sayısı: (Dönem başı çalışan sayısı+dönem sonu çalışan sayısı)/2

Ayrılmalar yönteminin eleştirisi:  “Kim neden ayrıldı, emekli mi oldu, istifa mı etti?”

Girişler Yöntemi

Bu yöntemde ise sadece iş başı yapan çalışan dikkate alınarak hesaplama gerçekleştirilir.

Girişler yönetiminin eleştirisi, işten çıkanlar hesaplamaya katılmadığından dolayı çıkacak oran yüksek olacağından dolayı yanılmalar kaçınılmazdır.

İşgücü  Akışı Yöntemi

Bu yöntemde hem ayrılanlar ya da çıkarılan çalışanlar hem de yeni işbaşı yapan dikkatte alınarak hesaplama yapılır. Böylece ayrılanlar ve girişler yöntemine göre yapılan hesaplamalardaki eleştiriler ortadan kalkmaktadır.

Net İşgücü Yöntemi

Net işgücü yönteminde , turnover hesaplanmasında işten ayrılanların yerine alınan çalışanların sayısı kullanılmaktadır. Bunun nedeni ise, işletme açısından işten ayrılanların yeni çalışanların alınmaması halinde ayrılmaların işletmeye herhangi bir ek maliyet yükü getirmemesidir.

Bu yöntemin sağlıklı bir şekilde kullanılabilmesi için, turnoverın hesapladığı dönemde işe alınan çalışan sayısı işletmenden ayrılan çalışansan fazla olmamalıdır.

Kaçınılabilir Ayrılmalar Yöntemi

Bu yöntemle ölüm, evlenme, askerlik ve emeklilik gibi ayrılmalar kaçınılmaz ayrılmalar olarak ele alınmaktadır.

İlk 5 yöntemde çalışanın çalışma süresini, çalışılan bölümü veya çalışanın mesleğini göz ardı etmektedir.

Personel Denge (Stabilite) İndeksi

Bu ölçüm belirli bir dönem boyunca isletmede kalan personel sayısına dayanmaktadır. Genelde bir yıllık hizmet süresine sahip personelin, bir yıl önce çalışan personel sayısına oranlamasıyla bulunmaktadır

Bu yöntemde, işgücünün genellikle istikrarlı seyredip seyretmediğinin, ne şekilde dalgalanmalar gösterdiğinin bulunmasını sağlamaktadır. Böylece şirkette yaşanan problemlerin ortaya çıkarılması ve çözümler üretilmesine imkan vermektedir.

Bununla birlikte stabilite endeksinin eleştiriye açık yanı bulunmaktadır: ölçüm bir yıl içindeki katılanları göz ardı etmekte ve hizmet süresine çok az önem vermektedir.

Bowey Denge indeksi

Bowey indeksi çalışanların hizmet sürelerini dikkate almaktadır. Bu ölçüm belirli bir zaman dilimi boyunca hali hazırdaki çalışanların bir araya toplanılmış hizmet sürelerine bakmakta ve bu toplam hizmet süresi personelin bu zaman dilimi boyunca tamamen istihdam edilmesi durumunda sahip olacağı hizmet süresine bölünmektedir. Burada kullanılan zaman dilimi genellikle iki yıldır ve hizmet aylık olarak gösterilmektedir.

Yetenek Çıkış indeksi

Bu ölçümle çıkışların hangi mesleklerde meydana geldiği hesaplanmaktadır. Yani hangi bölümlerde kara delik olduğunu bu yöntem sayesinde bulabilirsiniz.

Cohort Analizi

Bu analiz yönteminde, işgücü değişim hızı ve çalışanların stabilitesi üzerine yoğunlaşmak yerine, iş yerine bağlı elemanlar, genel olarak da belli bir yıl içerisinde işe alınan çalışanların bağlılığı ile ilgili rakamlar çıkarılır. Böylece stabilite endeksi, kalan oranın hesaplanması şekline dönüştürülür. Bu, yıllık bir temel üzerinde her yıl ise alınan yeni çalışan eleman sayısı için daha farklı bir stabilite endeksinin basitçe hesaplanmasını gerektirir.

Görüldüğü gibi turnover hesaplama ile ilgili farklı farklı yöntemler bulunmaktadır. Bütün yöntemler geçmişe odaklanıp geleceği planlamayı amaç edinmektedir. Yani turnover diğer bölümlerin İK’ya saldırma bahanesi değildir. Ayrıca İK’nın da matematiği arkasına alarak hatalarını gizlemesine yardımcı olabilecek araç değildir.

Turnover hesaplaması yapılmadan önce şirketin yapısına, bulunduğu sektöre, çalışan sayısına göre turnover hesaplama yöntemi seçilmeli. Hatta karşılaşılabilecek durumlar göz önüne alınarak birden fazla hesaplama yöntemi kullanmakta fayda var. Tabii ki bunda bir ERP desteğine ihtiyaç var. Excel’de yapılan turnover hesaplamaları bana hep bakkal defterini anımsatıyor.

Elde edilen rakamlar asla tek başına yeterli olmayacaktır. Bu yüzden sektör ortalamaları, ekonomik durum gibi unsuları da yorumlamaya dahil etmekte fayda var. Turnover kabaca kelle hesabı gibi gözükse dahi elde edilen rakamların yorumlanması ve yorumlara göre alınacak aksiyonlar ile insana “değer” katmak mümkündür.

Kaynak için tıklayınız.