Gelecek Yeteneklerle Gelecek

peryönzirve-210x300Bu sene onuncusu gerçekleştirilen Ege İnsan Yönetimi zirvesinin konusu Gelecek ve Yetenek’ti. İki gün boyunca bu konu çerçevesinde çok değerli konuşmacılar görüşlerini paylaştılar.

Kısa kısa almış olduğum notlara bakacak olursak:

Bu seneki açılış konuşmalarını Peryön Ege Şubesi Başkanı Serdar Kalaycıoğlu, Peryon Başkanı Yiğit Oğuz Duman, Prof. Dr. Murat Barkan ve Ender Yorgancılar gerçekleştirdi. Konudan uzaklaşmadan kısa ve sade konuşmaları ile “sayın… sayın…. sayın…. sayın…..” diye başlayan lafı uzattıkça uzatan konuşmalardan çok uzakta güzel bir açılış oldu.

İkinci oturum “Üniversitelerimizde Gelecek ve Yetenek” başlığı altında yapılırken sahnede yine Prof. Dr. Murat Barkan vardı. Açılış konuşmasında üniversite ve şirketler arasında olması gereken ilişkiden bahseden Murat Barkan oturumda özellikle bu konu üzerinde durdu. Hem eleştiri hem de özeleştiri yaptığı konuşmasında çözümün aslında ne kadar basit olduğunu akademisyenlerin, sanayicilerin, girişimcilerin ve bütün katılımcıların gözü önünde ortaya koydu: herkes taşın altına elini sokacak!

Daha sonra sahneye ESBAŞ CEO’su Dr. Faruk Güler ile Salim Kadıbeşegil çıktılar. Bu oturumda ise notlarım içerisinde en çok göze çarpanı ve Yetenek Yönetimi konusunda bir Türkiye gerçeğini anlatan  Dr. Faruk Güler’in cümlesi oldu: “İş dünyası yeteneğe davetkar bakmalı hatta üç numaralı bakışını atmalı. Halbuki iş dünyası şaşı bakıyor, şaşı değilse şehla bakıyor hatta  ‘seni yerim’ diye bakan şirketler var”

Günün merakla beklenen oturumu ise “Biz Yeteneği Nasıl Buluyoruz”du. Bu soruyu cevaplayanlar ise Ece Süeren Ok, Elif Sezgin ve Cavidan Özdemir’di. Cavidan Hanım trafik sebebiyle zirveye fiziken katılamasa da teknolojik bir çözümle oturuma dahil oldu. Oturum boyunca 3 konuşmacı şirketlerini yetenekler için nasıl cazibe merkezi haline getirdiklerini, işveren markalarını, çalışan bağlılığı ve kuşaklar ile ilgili çalışmalarını  katılımcılar ile şeffaf bir şekilde paylaştılar. Bu başlıklarla ilgili epey bir not aldım paylaşmak için fakat sonra konu öyle bir yere gitti ki diğer başlıkların üstüne çıktı. Konunun bir an da geldiği yer “engelli yetenekler”di. Türkiye gibi bir ülkede bir engellinin yaşamını sürdürmesi bile büyük bir yetenek gerektirirken iş hayatına atılmaları imkansıza yakın. Konuşmacılar yasal yükümlülüklerinin ötesinde yapmış olduklarını gurur ile anlatırken Ece Hanım “engellilerde var olan yeteneği, potansiyeli göz ardı etmemeliyiz, gerekli fiziki çalışma ortamlarını uygun hale getirip engellileri de iş hayatına dahil etmeliyiz” diyerek finali yaptı.

Günün finalini ise Sunay Akın yaptı. Salonu dolduran katılımcıların çoğu cuma günü saat 18:00’i dört gözle beklerken Sunay Akın konuşurken kimse saatine bile bakmadı.  Sunay Akın her şeyden bahsetti ve her şeyi de yeteneğe bağladı:) Fakat benim aklıma kalan en önemli başlıklardan biri “kütüphane”lerdi. Kitap okumak lazım ‘ı okuyanlar konu hakkında düşüncelerimi hatırlarlar. Kitap, kütüphane, şirket kelimelerini bir araya getirdiğimde ise aklıma stajlarımı yaptığım ve iş hayatına başladığım yer Muzer Makina geldi. Çünkü bir şahıs işletmesi olmasına rağmen kurulduğu ilk günden beri kütüphanesi olan bir yerdi Muzer Makina. Çeşitli dillerde mesleki kitapların yanı sıra edebi eserlerin bulunduğu bu kütüphaneden istediğiniz kitabı seçip okuyabiliyorsunuz. Hep şahıs/aile işletmelerinin olumsuzluklarından bahsederiz ama güzel şeylerde olmuyor değil. Boyutu ne olursa olsun her işletme kendi ufak kütüphanesini kurarak çalışanlarının gelişimlerine ciddi katkı sağlayabilir. “Yerimiz dar” diye bahane edenler ise yan hak olarak “kitap çeki” verebilir. Sonuçta gelecek sınırları belli olan bir aptal kutusu üzerine kurulamaz.

Güneşli ve sıcak bir İzmir günü olmasına rağmen katılımcıların hepsi ikinci gün yine salonda yerini almıştı. Konuşmacıların çoğu bu duruma şaşkınlığını dile getirirken en samimi itiraf Jan Michiel Meeuwsen’den geldi: ” Steward ile benim konuşmama bu kadar katılımcı olacağını beklemiyorduk, çoğunuzun gideceğini düşünüyorduk çünkü bizde böyle güzel haftasonlarında hemen bir trene atlayıp şehirden uzaklaşırız fakat siz buradasınız ve teşekkürler”.

2. günün oturumları İzgören Akademi’den Barış Kılıçarslan’ının interaktif sunumu ile başladı. Bazı noktalarda bu interaktiflik kontrol çıktı tabii ki 🙂 Konuşmasının bir yerinde “Herkes sağındaki ve solundakine sarılsın” dediğinde. Herkes dünden razı bir şekilde bir sağındakine bir solundakine benim gibi hızını alamayanlar arkalarındakine sarıldı. Önüme döndüğümde ise benden hızlı birisi Barış Bey’e sarılıyordu 🙂 Zirvenin konusu sebebi ile yetenekten epey bi’ örnek verdiği konuşmasında en akılda kalıcı cümle “İşinize yatırım yaparsanız para kazanırsınız, kendinize yatırım yaparsanız servet kazanırsınız” oldu.

Bir sonraki oturum Yasemin Akkozak Akbey’in moderatörlüğünde Demet Uyar, Toygan Pulat, Mert Emcan ve Zeynep Ulaşan’ın katılımı ile gerçekleşti. Mert Emcan, CEO’ların yeteneğe bakış açısını PwC’nin gerçekleştirmiş olduğu açıdan açıklarken, Demet Uyar’da bir coach olarak yeteneğin nasıl değerlendirilmesi konusuna değindi. Zeynep Ulaşan ve Toygan Pulat şirketlerinde yetenekler için neler yaptıklarını, hangi uygulamalarını hayata geçirdiklerini şeffaf bir şekilde anlatırken ilk günden beri merak ettiğim soruyu “Hep yetenekliler, peki ya yeteneksizler?” Toygan Pulat cevapladı: “Avon’da yeteneksiz kimse yoktur, herkesin farklı bir yeteneği vardır ve biz onları bu çünkü yeteneklerine göre sınıflandırır, yeteneklerini arttırmak için çaba harcarız”. Mert Emcan Pwc’nin araştırma sonuçlarını paylaşırken “CEO’lar öncelikli olarak eldeki yeteneğin değerlendirilmesini tercih ediyorlar sebep artan maliyetler” dediğinde oturum en can alıcı noktasına zemin hazırladığının farkında değildi. Çünkü sıra sorulara gelince katılımcılardan biri “Siz CEO olsanız yeteneğe mi önem verirsiniz yoksa maliyetlere mi?” diye sorduğunda bütün konuşmacıların aynı anda birbirine bakmasını sağladı 🙂

Öğleden sonraki oturumda ise Salih Ertör,  Lami Yağcılaroğlu ve Ahmet Süha Koçel sahnedeydi. Moderatör olarak da Dr. Barbaros Kon yerini almıştı. Ağırlıklı olarak şirketlerde yeteneğin nasıl bulunduğu, değerlendirildiği üzerine konuşulan oturumunda zirve boyunca ilk kez Lami Yağcılaroğlu sosyal medyanın gücünden bahsetti ve sosyal medya aracılığı ile nasıl yetenekleri çektiklerini anlattı.

Sonraki oturumda Towers Watson Kıdemli Danışmanı Steward Dyer ile TNO Yurtdışı Projeler Müdürü Jan Michiel Meeuwsen sahnedeydi. Steward Dyer konuşmasına “Gelecekte ne olacak, boşluklar nasıl doldurulacak?” diye başladığı konuşmasında yetenek yönetimini kariyer yönetimi bakış açısı ile anlattı. Konuşması içerisinde şeffaf bir şekilde İK süreçlerinin çalışanlar ile paylaşılmasının gerekliliğini aktardı. Özellikle çalışanlar ile kariyerlerinin nasıl olacağı konusunda bilgi verilmesinin ve bu yönde çalışanların kendilerini geliştirmelerine imkan sağlanmasının gerekliliğinden bahsetti. Jan Michiel Meeuwsen’de sahneye çıktığında konuşmasında “Do it yourself HRM” diyerek Steward Dyer’ı destekledi. Meeuwsen ayrıca çalışanların artık eskisi gibi olmadığını “worker 2.0” versiyonu ile karşı karşıya kalındığını bu yüzden de “manager 2.0” ihtiyaç duyulduğundan bahsederken geçen senenin zirve konusu olan ve gündemin popüler konularından biri olan XYZ Kuşaklarına bir atıfta bulundu.

Zirvenin finalini ise zirvelere alışık birisi olan Nasuh Mahruki ile yaptık. Yoğun geçen 2 günün ardından Nasuh Bey’in sunumu her şeyi özetlemişti. Geleceğe ulaşmak için içimizdeki yeteneği keşfetmeli ve bunu sabırla işlemeliyiz.

Organizasyona bütün olarak baktığımızda kusursuz bir saat gibi işledi. İkinci gün belki saat biraz geri kaldı ama kimse bu durumdan şikayetçi değildi. Hatta bazı oturumların süresi bana ne yazık ki yetmedi. Özellikle 3-4 kişiden oluşan oturumların süresinin daha fazla olmasını tercih ederdim.

Zirve boyunca benim için sürpriz olmayan nokta ise “sosyal medya kullanımı”ydı. Peryön Ege sosyal medyanın gücünü fark etmesine rağmen bence hala bu gücü etkin bir şekilde kullanamıyor. Önemli etkinliklerde canlanan sosyal medya hesapları ve bu hesaplarda yapılan paylaşımlar ne yazık ki genel sosyal medya kuralları ile bağdaşmıyor. Buna bağlı olarak da sosyal medya üzerinde paylaşım yapan kişi sayısı zirve boyunca bir elin parmaklarını geçemedi.

Bu küçük detayı saymazsak kesinlikle bu kusursuz  zirvede emeği geçen Peryön Ege Şubesi Başkanı Sayın Serdar Kalaycıoğlu‘na, Peryön Ege Yönetim Kurulu Üyeleri‘ne, Optimum Kulüp Üyeleri‘ne ve emeği geçen herkese geleceğe sağlamış oldukları katkılardan dolayı teşekkür ederim.

Yetki Devri ve Fabrika Müdürü

Aşağıdaki yazı Nüvit Osmay’ın İnsan Mühendisiği Hayat Karşısında İnsanın Kendisi ve Çevresi adlı eserinden alıntıdır.

Büyük Amerikan imalat fabrikalarından birinin yönetim kurulu üyeleri kar ve zarar hesaplarını incelerken, fabrika müdürünün aylığına takılmışlar ve bu ücretin yüksek olduğunu düşünmüşler. İçlerinden iki kişi seçerek fabrika müdürü denen bu adamın neler yaptığını bir görmelerini ve ondan sonra bu konuda karar verilmesini kabul etmişler.

esq-boss-0611-lgİki kişilik heyet bir sabah sessizce fabrikaya gitmiş ve fabrika müdürünün odasına girmiş. Gördükleri manzara şu olmuş: Fabrika müdürü elinde kahve fincanı, ağzında purosu, etrafa halka dumanlar yaymakla meşgul. Masanın üstünde ne bir dosya, ne bir kağıt, hiçbir şey yok. Bir müddet kendisi ile oradan buradan konuşan heyet üyeleri, bu müddet zarfında müdürün hiç bir işle meşgul olmadığını ve yalnız birkaç basit telefon konuşması yaptığını görmüşler.

Heyet aldığı intibadan memnun, idare meclisine “fabrika müdürü denilen zatın yanında bulundukları üç kusur saat zarfında hemen hemen hiçbir şeyle meşgul olmadığını ve bu bakımdan böyle basit bir iş için verilen yıllık 100.000 dolardan en aşağı üçte iki nispetinde bir tasarruf sağlanabileceğini” söylemiş. Tabii fabrika müdürü bu indirmeye razı olmamış, işten ayrılmış. Yeni maaşla çalışmayı kabul eden birçok istekli arasında bir zat yeni fabrika müdürü tayin edilmiş. Üç aydan sonra idare meclisine gelen imalat istatistiklerinde az, fakat dikkati çekecek kadar bir düşme başlamış. “Fabrika müdürü yenidir, tabii bu kadar acemilik olur” demişler. Altıncı ayın sonunda üretim ve kar istatistik eğrisi bir hayli düşmüş. Hatalı üretim miktarı ise artmış.

Eski heyet azaları, yeni fabrika müdürünü odasında ziyaret etmişler. Adamcağız kan ter içinde bir elinde telefon, öteki eli evrak imzalamakla meşgul, başıyla gelenlere oturmalarını işaret etmiş. Gelen giden o kadar çok ki, adamla doğru dürüst konuşmaya bile imkan olmamış. Fakat heyetin kanaati şu olmuş: “Böyle canla başla çalışan bir adam başta olduğu müddetçe işlerin düzelmemesi için hiçbir sebep yoktur, biraz daha bekleyelim.”

Sene sonu gelmiş, her zaman kar eden fabrika bilançosu zararla kapanınca idare meclisi azaları birbirlerine girmişler ve işi yeniden incelemeye başka bir heyeti memur etmişler. Yeni heyet müdürün odasına değil fabrikaya gitmiş ve iş başında bekleyen insanlar görmüş, sebebini sormuş. Aldıkları cevap şu: “Hususi bir döküme başlayacağız. Fabrika müdürü ben gelmeden başlamayın dedi, bizde bekliyoruz. Herhalde elektrik atölyesinden bir türlü ayrılmaya vakti olmadı.”

O sırada gözleri, yaşlı bir ustabaşına ilişmiş. Adamı şöyle bir kenarı çekmişler ve fabrikanın eskiye nazaran daha fena çalışmasının sebeplerini sormuşlar. Yaşlı ustabaşı içini boşaltmak ihtiyacını uzun zamandır hissetmiş olacak ki, “Baylar” demiş:

“Eski müdürümüz teferruatla uğraşmaz, ileriye ait planlar yapar, işi bize bırakır, biz de normal zamanlarda onu rahat bırakırdık. Ani, içinden çıkamayacağımız olağanüstü bir problemle karşılaştığımız zaman ancak ona başvururduk ve o zaman da bilirdik ki o bizim bu sorunumuzu çözecek. O hakiki fabrika müdürü idi. Güler yüzlü idi. Purosunu içer, bizimle şakalaşır, fakat hepimiz için düşünürdü. Şimdiki müdür de çok dürüst, iyi niyet sahibi, hatta çok daha çalışkan bir adam. Fakat o hiçbirimize inanmıyor, her işin kendisi tarafından görülmesini istiyor. Yani o bizim yerimize ustabaşılık yapıyor. Tabii biz de amele çavuşu mertebesine düşüyoruz. Haydi neyse buna da aldırmayalım ama fabrika müdürlüğü boş kalıyor. Elinde purosu ileriyi görmeye çalışan, tedbir alan, düşünen adamın yerinde kimse yok.”

Eski fabrika müdürünü tekrar oraya getirmek isteyen idare meclisi, bir senelik acı tecrübesinden sonra 100.000 yerine 150.000 dolarla onu ancak gelmeye razı etmiş.

Not: Hala tam olarak “yetki devri”ni ifa edemesem de azından kaybolduğumda yolumu bulmamı sağlayan bu yazıyı benimle paylaşan Bilgehan Gezelge‘ye teşekkürler.

Eğitimcinin Eğitimi – İsmet Barutçugil

Bu hafta sonu meslek kitaplarından birini daha bitirdim, Prof. Dr. İsmet Barutçugil – Eğitimcinin Eğitimi.

İK alanına ilgi duyanların kütüphanesine genelde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile giren Barutçugil bu eserinde de İK’nın önemli fonksiyonlarından “Eğitimi” detaylı bir şekilde ele almış.

  • phpThumb_generated_thumbnailTemel Kavramlar,
  • Organizasyonlar Eğitim,
  • Yüksek Performanslı Eğitim,
  • Eğitimin Planlanması,
  • Eğitimin Gerçekleşmesi,
  • Eğitimin İşe Transfer Edilmesi,
  • Eğitim Sonrası Değerlendirme olmak üzere 7 bölümden oluşan bu eser ile hem şirket içinde verdiğiniz eğitimlerinize hem de dışarıda aldığınız eğitimleri daha iyi değerlendirmenize yardımcı olacaktır.

Prof. Dr. İsmet Barutçugil’i blogunu takip etmek için buraya tıklayınız.

Not: İş hayatı üzerine kitap okurken sıkılanlar için küçük bir tavsiye; başka bir kitap daha okuyun!

Ekmek_Arası_kapak

E-posta Savaşları

email3İş hayatının can damarlarından biridir E-posta. Mesai başlar başlamaz, hatta teknoloji sayesinde her an,  e-postalarımızı kontrol ederiz. Devamlı bir e-posta trafiği içerisinde geçer günümüz. Bu can damarı aslında bir iletişim aracıdır, daha fazlası değil. Yani bağlantınız koptuğunda, sistemde bir sorun yaşadığınız duman olmak bir sürü iletişim aracı mevcut 🙂

Fakat bazı profesyoneller e-postayı iletişim aracı yerine e-silah olarak kullanmayı tercih ediyorlar. E-postalarını bir silah gibi kullanıp yüz yüze geldiklerinde münazara bile edemeyeceği başka bir profesyonellere yolluyorlar. Hitap biçimi, kullanılan kelimeler ve fiiller gibi unsurlar e-silahın cephanesini oluşturuyor.

Bunun en klasik örneği bir e-posta trafiğinde aniden “bilgi sekmesi”nde üst düzey bir yöneticinin belirmesi. Bu klasik örneğin gelişmiş versiyonu ise “gizli sekmesi”ndeki üst yöneticinin ‘Ben buradayım’ demesi.

Benim karşılaştığım en canlı örnek ise departman yöneticisinin uzun dönem stajyere karşı departmandaki başka bir yöneticiye yollanmak üzere yazdırdığı e-posta sonrası yaşanan diyalog:

– Müdürüm yazdım, yollayım mı?

– Oku bakim… hımmm, yolla, yolla!

– Yolladım.

– Bak yarın nasıl karışacak ortalık, hele toplantı!

Yönetici toplantıya değil de sanki savaşa gidiyor (!)

Bazı kişiler hayatları boyunca hep agrasif bir şekilde iletişim kurmayı tercih etmiş olabilirler ama bu durum her zaman şirkete zarar verir. Bunun için temel iletişim eğitimleri, e-posta yazma kurallarının yanı sıra belirli gün ve saatlerde bu arkadaşların iletişim için e-posta yerine yüz yüze iletişim yöntemini tercih etmesi sağlanmalıdır.

Sakın Türkiye’deki Mülakatlarda Denemeyin

LG’nin “Prank Campaing” kapsamında hazırladığı son şaka bir mülakat sırasında gerçekleşiyor.

Şili’de yayınlanan reklam kısa sürede de sosyal medyada yayıldı.

Beğenenler olduğu kadar ciddi eleştiriler alan bu reklam acaba Türkiye’de hazırlanıp yayınlansa ne olurdu ?

 

 

Bir İK’cı Gözüyle CV

Bu yazımda aday ile iş arasından köprü görevi gören CV’lerin bir İnsan Kaynakları Uzmanı/İşe Alım Uzmanı tarafından nasıl incelendiğini anlatmaya çalışıp “Başvuruma neden geri dönülmedi?” sorusunu cevaplandırmaya çalışacağım.

Burada belirtmem gereken en önemli nokta her ne kadar prosedürler, standartlar olsa dahi CV inceleme yer yer göreceli bir süreçtir. Kimisi okula, önceki işyerlerine önem verirken kimisi de görev tanımlarına önem verir. Bu süreçteki öznelliği en iyi tecrübe absorbe edebilir.

Peki CV inceleme süreci nasıl başlar?

employers_large

1. Adım: Kriterlere göre aday havuzunda tarama yapılır. Bu aşamadaki aday taraması önceden belirlenmiş kriterlere göre yapılır. Böylelikle “spor olsun diye başvur butonuna tıklayanlar” elenmiş olur.

2. Adım: Güzel bir kahve ve müzik ile “hızlı bakış”. Adayların CV’lerini eşitlik çerçevesinde inceleyebilmek için ilk elemeden geçen aday CV’lerine hızlı bir şekilde göz atarak optimum sayıya ulaşmak için manuel bir eleme yöntemidir. Tecrübe arttıkça “hızlı bakış”a ayrılan süre azalır elenen aday sayısı artar. (Hızlı bakış ile ilgili J.T. O’Donnell’ın yazısını okumanızda da fayda var.)

3. Adım: Detaylı CV inceleme. En zor aşamadır. Çünkü “hızlı bakış” ile elenen adaylar olsa dahi işgücü piyasasındaki malum sıkıntılar sebebi ile bir sürü aday CV’si masa üstünden göz kırpmaktadır.

sprite 100

Ve CV’ler incelenmeye başlanır…

Aday CV’leri genellikle karşımıza kariyer portalı formatında ve word formatında çıkıyor. Fakat son dönemde ismini sıkça duyduğumuz infografik CV’leri de unutmamak lazım. İnfografik CV’ler görsel öğeler ve renkli grafiklerle desteklenmiş göz alıcı ve fark yaratıcı bir CV formatı olarak karşımıza çıkmasına rağmen daha bu formatı kullanan bir adayla karşılaşamadım. Fakat kendim için hazırladığım infografik CV’yi paylaştığımda hep olumlu geri dönüşler aldığımı belirtmem lazım. ResumUP, re.vu, vizualize.me, kinzaa.com gibi siteleri kullanarak kendi infografik CV’nizi oluşturabilirsiniz. Hatta tasarımınıza güveniyorsanız kendi infografik CV‘nizi  de tasarlayabilirsiniz.

Klasikleşen CV formatına gelecek olursak kariyer portallarının belirlemiş olduğu CV’lerdense word formatında olanları tercih ediyorum. Çünkü adaylar kariyer portalının sunmuş olduğu imkanlarını kullanarak bildiği-bilmediği her şeyi tıklama eğilimine sahip olduklarından kariyer portallarındaki CV’ler yalan yanlış bilgilerle oluşturulabiliyor. Bu sebeple ilk önce word formatındaki CV’leri incelemeyi tercih ediyorum. Ama genelde baktıklarım aynı şeyler:

1- Fotoğraf: Görüntü kalitesi düşük, yıllar öncesine ait, formal olmayan fotoğraflar özellikle beyaz yaka adaylarda olumsuz bir imaj oluşturuyor. Unutmayın ki görüntü kalitesi yüksek, güncel ve ciddi bir fotoğraf CV’nize ayrı bir profesyonellik katar.

2- Adres, telefon, e-posta vb.: Adres özellikle servis güzergahı sabit şirketlerde çalışanlar için önemli bir kriter, bu sebeple açık bir şekilde yazılmasında yarar var. Telefon numarası olarak ise şahsi numaranızı vermenizde yarar var. İş numaraları bazen farklı çalışanlara devredildiğinden sıkıntı yaşamamak için şahsi numaranın yazılması yaşanabilecek tatsızlıkların önüne geçer. Ayrıca birden fazla telefon numarası yazıp hiçbirinden ulaşılamayan adaylar var ki onları operatörlerin insafsızlığına bırakıyorum. Takma isimlerle alınmış olan e-posta adresleri  biz İKcı/İşe Alımcıların yüzünde tebessüm oluştursa da profesyonelce olanı adınız ve soyadınızdan oluşan sade bir e-posta adresi almak.

Social Media Logotype Background3- Sosyal Ağ Hesapları: Bazı adaylar sosyal  ağ hesaplarını da CV’lerine ekleyerek İK/işe alım uzmanlarına yardımcı olmak istiyorlar fakat bu sosyal ağ hesapları genele açık olmadığı zaman bizim bir işimize yaramıyor. Eğer hesaplarınız genele açık değil ise CV’nize hiç eklemeyin.

4- Dil Bilgisi: Hangi dilde yazılırsa yazılsın “dil bilgisi” önemli bir nokta. Ufak tefek noktalama hataları olabilir ama o noktaları birleştirdiğimizde karşımıza kocaman bir “HATA” çıkmamalı.

5- Ön Yazı: Ön yazıları mutlaka okurum. Fakat genelde manzara ya ajitasyon ya da kopyala-yapıştır. Hatta bazı adaylar “kopyala-yapıştır”a kendilerini o kadar kaptırıyorlar ki  katkı sağlayacakları(!) şirket ismini değiştirmeyi bile unutuyorlar.  Kendinizi samimi bir şekilde anlatan bir ön yazı yazın. Ajitasyondan uzak durun çünkü sizin durumunuzda olan bir sürü işsiz var farkınızı duruşunuz ile gösterin. Sakın internetten bulduğunuz ön yazıyı da kullanmayın çünkü İK/işe alım uzmanları o kadar çok ön yazı gördü ki hangi sitenin formatını kullandığınızı bile size söyleyebilir.

6- Eğitim Bilgileri: Eğitim bilgilerine yazmış olduklarınızın sizin iş hayatınızın temelini oluşturuğunu düşünecek olursak buraya yazacağınız her bilgi sizi işe bir adım daha yaklaştırabilir. Yapılan yanlışlar ise uzaklaştırabilir. Örneğin Eğitim hayatı diğerlerine göre biraz daha uzun süren arkadaşlar tarihi değiştirmeye çalışıyorlar ama imkansızı deniyorlar 🙂 Bunun yerine eğitim hayatınız boyunca gerçekleştirmiş olduğunuz projelerden ve başarılarınızdan bahsedin.

7-Seminer ve kurslar: Adayın iş hayatı ile ilgili aldığı eğitimler kadar farklı alanlarda aldığı eğitimlerde çok önemlidir. İş hayatı ile günlük hayat iç içe geçtiği için adayın farklı alanlarda aldığı eğitimleri iş hayatına uyarlaması ile önemli farklar yaratılabilir. Ayrıca adayın mezun olduğu bölüm ile başvurduğu pozisyon arasındaki uyumsuzluklar alınan eğitimler ile giderilebilmektedir. Bu yüzden adayın bu bölümü eksiksiz olarak doldurması önemlidir.

8- İş Deneyimi: Cv’nin en önemli bölümü iş deneyimleri olmasına rağmen bazı adaylar bu bölümü ya boş bırakıyor ya da özensiz bir şekilde hazırlıyor ve adayların çoğunluğu bu sebepten eleniyor. Halbuki adayın pozisyona uygunluğunun belirlenmesinde büyük bir öneme sahiptir. Bu önemi fark eden iki tip aday bulunmaktadır. Birincisi “kopyala-yapıştır çalışanlar”: Bu tip adaylar iş hayatında karşılaştıkları her sorunun cevabını arama moturunda bulup bulduklarını da kopyala-yapıştır yöntemi ile kendilerine mal etmektedirler. İkinci tip çalışanlar ise zaten en başından beri yaptığı için bilincinden olan ideal çalışanlardır. Bu adaylar gerçekleştirdikleri görevleri detaylı bir şekilde yazarlar. İkinci tip adaylara küçük bir ipucu: Her şeyi detaylı bir şekilde yazmayın, CV’nizi okuyan uzman biraz meraklansın, kafasında soru işaretleri oluşsun. “Bütçeyi nasıl belirlemiş?”, “Projeye sağladığı katkı ne?”,  “Kaç kişilik ekibi yönetmiş”, “Bu kadar işe ve hobiye nasıl vakit ayırmış?” gibi 😉

9- Hobiler: Eğer bir hobiniz yok ise boşu boşuna yazmayın çünkü yalan söylediğiniz hemen ortaya çıkıyor.

Örneğin; klasik “kitap yalanı”

-Ne tür kitaplar okursunuz?

-En çok satan listesindeki kitapları okurum.

-Bu ay listede yer alan 3 kitap söyleyebilir misiniz?

-???

RC Helikopter yalanı, extreme spor yalanı, Fransız sinemasını bilmeyen sinema sever yalanı vs. vs.

10-Referanslar: Referanslar mutlaka iş/okul hayatından olmalıdır. Özellikle adayın önceki iş yerlerindeki yöneticisinden almış olduğu referansın etkisi büyüktür. Ayrıca adayın referansları arasında akademisyenin olması da önemli. Okula sadece gezmek için mi gitmiş yoksa bilfiil katılım göstermiş mi bu referansı sayesinde daha net öğrenilebilir. Ayrıca üniversite-şirket işbirliğinin kurulabilmesi için akademik bağlarını koparmamış çalışanlar tercih edilmektedir.

Genel olarak baktığımızda CV hazırlamak ince işçilik isteyen bir süreç. Bu yüzden hemen Cv hazırlayıp başvurularda bulunmak yerine zamana yayıp genel geçer kurallara uygun olarak ilgi çekici bir CV hazırlamak yapılan başvurulara geri dönüşler almanızı epey kolaylaştırır.