İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri

insan-kaynaklarıSon yıllarda şirketler insan kaynakları uygulamalarında ciddi bir modernizasyona gidiyor. İnsan faktörünün şirketler için önemini anlayanlar vakti zamanında ISO Belgesi vb. alabilmek için yapmış oldukları prosedürler, talimatlar ve uygulamaları İK uzmanları ve danışmanlarının gözetiminde çağa uygun hale getiriyorlar. Çağa uygun olanlar ise sosyal medya, işveren markası gibi alanlarda fark yaratıp insan kaynağından en verimli şekilde faydalanabilmek için yoğun bir mesai harcıyor.

Peki bu kadar uygulamayı nasıl yapıyorlar, tecrübe mi, eğitim mi, yaratıcılık mı? Hepsinden biraz var aslında ama en önemlisi İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri’ne sadakat. Eskiler “Personel Yönetimi”, yeniler ise “İnsan Kaynakları Yönetimi” dersinin ilk saatlerinde öğrenmişlerdir bu ilkeleri. Vize ve final sınavlarının değişmez sorusu olan bu ilkeler zamanla unutulmuştur. Kime sorarsanız sorun ilkeleri ya eksik sayar ya da fazla ama uygulamaya gelince bu ilkelerden şaşmayanlar karşılaşabileceğiniz en iyi İK’cılardır.

Bende bu yüzden hatırlayabildiklerimi açıklayacağım size:

  • Eşitlik İlkesi; bütün çalışanlara ırk, dil ve din ayrımı yapmaksızın eşit olarak davranabilmek.
  • Açıklık İlkesi; çalışanları ilgilendiren olumlu-olumsuz her türlü konuda talep edilen bilgileri eksiksiz olarak zamanında verebilmek.
  • Güvenirlik İlkesi; çalışanların sahip olduğu sosyal haklarının yasal açıdan yerine getirilebilmesi yeri geldiğinde çalışanın sosyal haklarının savunulması.
  • Bilimsellik İlkesi; hayata geçirilen uygulamaların hepsinin bilimsel bir temelinin olması gereklidir. “Ben yaptım, oldu” uygulamalarının ömürleri genelde kısa olur.
  • Gizlilik İlkesi; çalışanların bilgilerinin (özlük, performans, kariyer vb.) diğer çalışanlar ile paylaşılmaması.

İK Departmanında çalışan arkadaşların bazıları sosyoloji, psikoloji, felsefe gibi bölümlerinden mezun olduğundan dolayı yukarıda bahsettiğim dersi alamadıklarından dolayı ilkeleri ezberleyememişlerdir (!) ama bu işe gönül veren herkes İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri’ni bir şekilde öğrenir. Öğrenip ve öğrenmeyeni işini yapış şeklinden çok rahat bir şekilde anlayabilirsiniz.

Yenİ Mezunların Şİrketler İçİn Önemİ

images (3)Ülkemizin yıllardır sahip olduğu eğitim sisteminden onunla ilintili işgücü piyasasına her yaz binlerce öğrenci “yeni mezun” ünvanı ile katılıyor.

Öğrencilikten yeni mezunluğa terfi eden bu arkadaşlarımız uzun süren iş arayışları sonucunda “profesyonel işsiz ” ünvanına terfi ediyorlar. Bu dönem boyunca yabancı dil kurslarından, kişisel gelişim eğitimlerine, sertifika programlarından koştururken bir yandan da gelen mülakat davetlerinin hepsine giderek iş hayatına girebilmek için ellerinden geleni yapıyorlar.

Profesyonel işsiz olan bu arkadaşlarımızın bu kısır döngü içerisine girmelerinin en büyük nedeni bazı şirketlerin sahip olduğu her pozisyon için “tecrübeli aday” ısrarı. Kesinlikle tecrübeli adayların şirkete sağlayacağı avantajlar epey çok. Fakat yeni mezun arkadaşlarımızında sağlayabileceği avantajları göz ardı etmemek gerekir.

yeni-mezunlarin-meslek-secimleri

  • Yeni mezunlar hem istekli hem de enerjiktir.
  • Yeni mezunlar okulunun sahip olduğu vizyonu en taze şekilde şirkete aktarabilir.
  • Yeni mezunda aidiyet duygusunun oluşturulması daha kolaydır ve oluşturulan aidiyet duygusu daha samimidir.
  • Yeni mezunlar daha uyumludur. “Bizim eski şirkette….” diye başlayan isyan mırıldanmalarını duymazsınız.
  • Yeni mezunlar bütçe, maliyet, kar gibi kavramlar tarafından daha önceden kısıtlanmadığından dolayı daha yaratıcıdırlar.

Yeni mezun olan arkadaşlarımızın kısa sürede istihdam edilebilmesi için İK’cıların önemli bir görev düşmektedir. Çünkü personel talebinde bulunan müdürlere “yeni mezun istihdam etmenin avantajları”ndan bahsetmeleri ve her pozisyon için istenilen tecrübeli aday kriterinden vazgeçirmeleri gerekmektedir.

Üniversite-Mezunu-Pazarcı

İşi Unvan Değil, İnsan Yapar

Annemizden babamızdan memur, şef, müdür yardımcısı, müdür gibi unvanlar duyan biz Y kuşağı temsilcileri iş hayatına girdiğimizde kendimizi “unvan enflasyonu” içerisinde bulduk. Sorumlu, uzman yardımcısı, uzman, temcilci, koordinatör, direktör vb. bir sürü ünvan iş hayatına eklendi.

İyi bir organizasyon yapısına sahip şirketlerde unvanlar ile bu unvana sahip kişilerin nitelikleri ve yapmış oldukları iş arasında uyumluluk olmasına rağmen organize olmayan şirketlerde bu unvanlar ciddi sıkıntılara sebep olabiliyor.

demolition-company

Özellikle şirketlerin pozisyona verilen unvana yüklediği sorumluluk herkes için ayrı bir anlam taşıdığından ve şirketler verilen unvanlar hakkında çalışanları için ortak bir anlam birliği oluşturamadığından şirket içerisinden herkes birbirine müdürlük(!) taslamakta ve çalışanlar arasında huzursuzluğa sebep olmaktadır.

Bu unvan konusunun en tatsız kısmı ise bence çalışanların bu unvanlara verdikleri önem. Çünkü her ortamda tanıştığı herkese unvanını isminden önce söyleyen birisi karakter olarak zayıf bir yapıya sahiptir ve bu kişiler sadece bir unvan uğruna çalıştığı şirketten ayrılabilir.

images (1)Halbuki biz İK Uzmanları/İşe Alım Uzmanları unvandan ziyade yerine getirilen görevlere önem vermekteyiz. unvan sahibinin o işi hakkı ile yerine getirip getirmediğini en iyi yerine getirdiği görevlerden anlayabiliriz.

19 MAYIS

Atatürk’ün Gençliğe HitabesiEy Türk Gençliği!

Birinci vazifen, Türk istiklâlini, Türk Cumhuriyetini, ilelebet, muhafaza ve müdafaa etmektir.

Mevcudiyetinin ve istikbalinin yegâne temeli budur. Bu temel, senin, en kıymetli hazinendir. İstikbalde dahi, seni bu hazineden mahrum etmek isteyecek, dahilî ve haricî bedhahların olacaktır. Bir gün, İstiklâl ve Cumhuriyeti müdafaa mecburiyetine düşersen, vazifeye atılmak için, içinde bulunacağın vaziyetin imkân ve şerâitini düşünmeyeceksin! Bu imkân ve şerâit, çok nâmüsait bir mahiyette tezahür edebilir. İstiklâl ve Cumhuriyetine kastedecek düşmanlar, bütün dünyada emsali görülmemiş bir galibiyetin mümessili olabilirler. Cebren ve hile ile aziz vatanın, bütün kaleleri zaptedilmiş, bütün tersanelerine girilmiş, bütün orduları dağıtılmış ve memleketin her köşesi bilfiil işgal edilmiş olabilir. Bütün bu şerâitten daha elîm ve daha vahim olmak üzere, memleketin dahilinde, iktidara sahip olanlar gaflet ve dalâlet ve hattâ hıyanet içinde bulunabilirler. Hattâ bu iktidar sahipleri şahsî menfaatlerini, müstevlilerin siyasi emelleriyle tevhit edebilirler. Millet, fakr ü zaruret içinde harap ve bîtap düşmüş olabilir.

Ey Türk istikbalinin evlâdı! İşte, bu ahval ve şerâit içinde dahi, vazifen; Türk İstiklâl ve Cumhuriyetini kurtarmaktır! Muhtaç olduğun kudret, damarlarındaki asil kanda mevcuttur!

Mustafa Kemal Atatürk
20 Ekim 1927

 

Ödüllü Şirketlerden Tüyolar

Güzel bir çarşamba günü Yaşar Üniversitesi Alsancak Kampüsü’nde Peryön İnsan Yönetimi 2012’de ödül alan firmalar Peryön Ege’nin organizasyonu ve sponsorların desteği ile ödül alan çalışmalarını katılımcılar ile samimi bir şekilde paylaştılar.

defactoDefacto İşe Alım ve Mutluluk Projesi: Işıl Gör ve Meltem Meral ilk önce Defacto’nun defactoakademi.com sitesi üzerinde oluşturmuş oldukları Defacto HR Online sistemi ile adayların mülakat daveti ile nasıl bir anda Defacto bünyesine dahil olduklarını anlattılar. Bu sistem sayesinde herkesin şikayet etmiş olduğu “geri dönüş” problemini çözmeleri özellikle adaylar için muhteşem. Ayrıca adayların onayı ile gerçekleşen “video mülakat” uygulaması ise üst yönetimin her adayı Dünya’nın neresinde olurlarsa olsun tanıma imkanına sahip olduklarından dolayı hoşuma gitti. Gerçekten ödülü hak eden bu uygulamanın kilit noktası İK bünyesinde bulunan “yazılımcı arkadaş”. Çünkü şirket bünyelerinde bulunan yazılımcılar birden fazla proje ile ilgilendiklerinden hem ortak dilin ve anlayışın oluşması zaman alıyor hem de projelere dağılan enerji yüzünden istenilen sonuç kısa sürede alınamıyor. Fakat Defacto İK’nın sahip olduğu bu “yazılımcı arkadaş” kesinlikle projenin gizli kahramanı. Daha sonra anlatılan Mutluluk Projesi ise yüzümüzün gülmesini sağladı. Çalışanların problemlerini istifa etmeden öğrenmeye amaçlayan bu projenin temel prensibi “7/24 %100 iletişim”. Burada da yine gizli kahraman “yazılımcı arkadaş” devreye gidiyor. Bütün mağaza çalışanlarına ulaşabilmesi içinde zaten teknolojik desteğe ihtiyaç var. Sunum sonrası bütün sorulara yanıtlayan Işıl ve Meral Hanım’ın sunumları gerçekten çok keyifliydi.

Viko-logo-sloganViko 360 Derece Performans Değerlendirme: Gülay Seki’nin dolu dolu yaptığı sunumda herkesin bildiği ama herkesin uygulayamadığı 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemleri’ni anlatıldı. Bu sistemin kurulması sırasında benim en çok hoşuma giden noktalar ise:

  • Performans Değerlendirme Sisteminin İK Stratejik Planı içerisinde yer alması ve bu plana sadık kalınarak gerçekleştirilmesi. Konu ile ilgili çalışmaların temelinin 2001 yılında atılması ve günümüze kadar detaylı bir şekilde yapılandırması yönetimin sabrını ve desteğini göz önüne seriyor.
  • Sistemin kurulumdan sonra sabitlenmemesi ve değişen iş hayatı koşullarına göre revizyona açık olması da sistemin en önemli özelliğiydi.
  • Sistem kurulumunun yine online olması ve yazılımın “dış kaynak kullanımı” ile hazırlanarak performans değerlendirme sisteminin güvenirliliğinin en başta sağlanması.

Gülay Seki’nin sunumu ile 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi’nin kurulumunun ve uygulanmasının kitaplarda anlatıldığı kadar kolay olmadığını tekrar gördük.

turkcell_beyazTurkcell Çalışan Markası: Güzel bir öğle yemeği sonrası ise sahneye Özlem Demircan çıktı ve Turkcell’in gerçekleştirdiği projeleri tek tek anlattı ve bunları nasıl bir çatı altında birleştirip Turkcell çalışanlarına sunduklarına örneklerle bize gösterdi. Yıllardır en çok tercih edilen şirketlerden biri olan Turkcell’in bu ünvanı hak ettiği konusunda hem fikirdik. Hem fikir olduğumuz bir diğer konu ise yine “teknoloji”. Turkcell bu konuda diğer firmalara göre daha avantajlıydı. Bunu da gerçekleştirilen bütün projelere yansıtıyordu.

BorusanBorusan Akademi: Ford Otosan ve Akbank ekiplerinin iş programlarındaki yoğunluk nedeni ile programdan çekilmeleri üzerine son dakikada gelen daveti reddetmeyen Borusan ve Ece Yetişen Sun kesinlikle teşekkürü hak ediyor. Borusan Akademi’ye bakacak olursak çözüm ortağının Sabancı Üniversitesi olması konunun Borusan yönetimi açısından ne kadar ciddiye alındığını ilk bakışta belli ediyor. Borusan, Akademi’nin sağlıklı bir şekilde eğitim verebilmesi için gerekli olan bütün şirket bilgilerini de Sabancı Üniversitesi’nin akademisyenleri ile paylaşılmış olması  şirket için yararlı bir eğitim programı hazırlanmasını sağlıyor.

Pepsico Ödüllendirme: Pepsico Ödüllendirme Sistemini sadelik üzerine kurmuş. Düşük maliyetli ödüller ile çalışanlarını anında takdir eden sistemi anlatan Gülcay Güder son günlerde tıklanma rekoru kıran Pepsi Çorlu Fabrikası çalışanlarının hazırlamış olduğu videoyu bu çalışmaların meyvesi olduğunu belirtti.

Şirketlerdeki İK Uygulamalarının Farklılıklarının Nedeni

14645767-business-word-cloud-for-business-concept-human-resourceİnsanımız çok sever eleştirmeyi, kulaktan dolma bilgilerle bilmeden olabildiğince sert, hem de kıyaslamalar yaparak.

“Bizim şirkette ya da arkadaşların şirkette……….” diye bir cümle geldiğinde sabırla beklerim yüzümdeki gülümseme ile. Çünkü soru bildiğim yerden geliyor 🙂

Peki sizde/bizde neden böyle değil?

Çünkü:

  • Yönetim sahip olduğu bakış açısı İK’nın alacağı aksiyonları etkiler.
  • Şirketlerin sahip olduğu ekonomik güç özellikle İK’nın gerçekleştirdiği uygulamaların çeşitliliğini etkiler.
  • İK’cının bilgi ve becerisi de önemlidir. Çünkü minimum maliyet çok etkin uygulamalar tasarlanabilir.
  • Ayrıca şirketlerin kendisine ait bir kültürü vardır. Hazırlanacak sistemin her adımı bu kültür ile uyumlu olmalıdır.
  • Devlet yasalar ile tabanı belirler, tavan şirketin insiyatifindedir.

Sonuncusu en önemlisi İK’da asla kopyala-yapıştır olmaz. Kopya yapsanız bile yapıştır asla olmaz, emanet durur. Bu yüzden sizdeki bize, bizdeki de size olmaz 😉

Psikolojik Sözleşme ve İşveren Markası

Devam ediyor…

Psikolojik sözleşme ile İşveren Markası arasındaki ilişkiyi açıklamadan önce “psikolojik sözleşmenin oluşumu”nu açıklamak lazım.

careers-psychologyPsikolojik sözleşmenin oluşumu bireyin işletmenin bir çalışanı olmadan önceki döneme dayanmaktadır. Bu dönemde birey işletme ile ilgili bilgi toplayarak psikolojik sözleşmesinin temellerini oluşturur. Özellikle günümüz teknolojisi ile bireyin bir işletme hakkında bilgi toplaması eskisine göre çok daha kolay hale gelmiştir. İşletmenin resmi sayfası, Twitter, Facebook hesaplarının yanı sıra forumlar ve bloglarda işletme hakkında yapılan yorumlar ile bireyin zihninde işletme hakkında belli bir düşünce oluşuyor. Psikolojik sözleşmenin diğer tarafında bulunan işletmede temsilcisi aracılığı ile aday hakkında kariyer portalları,  sosyal paylaşım siteleri vb. mecralardan bilgi toplayabiliyor.

Psikolojik sözleşmenin oluşum sürecinde ortaya çıkan bu karşılıklı bilgi edinme sürecinde “işveren markası” kavramı işletmeye nitelikli işgücünü çekebilmek için önemli bir araç. Çünkü işveren markası, işletmede çalışanlarda ve adaylarda “çalışılabilir şirket” imajı oluşturmayı hedefleyen çalışmaların bütünüdür. Şirketin sahip olduğu kurum kültürü, çalışanlarına sağladığı imkanlar, sosyal hayata (spor, sanat, sivil toplum kuruluşları vb.) yaptığı katkılar gibi başlıklar ile oluşturulan şirket imajı başarılı bir şekilde duyurularak çalışanlarda ve adaylarda “o şirkette çalışma” isteği uyandırılıyor.

Ülkemiz için yeni olan bu iki kavram ile işletmeler için nitelikli çalışan temin edilip uzun vadeli güzel takımlar kurulabilir. Ne yazık ki her şey yazıldığı kadar basit değil. Çünkü bazı şirketler “işveren markası”na sahip olmasalar bilesoru-isareti_195458 belli bir imaja sahipler ve ne yazık ki bu imajları adaylar gözünde “kötü” olarak nitelendirildiğinden dolayı adaylar mülakata gelmeyi bile reddediyorlar. Mülakata gelenler ile yapılan psikolojik sözleşme de önce “ihlal”e sonrasında da “şiddet”e uğruyor. En sonunda da yapılan onca yatırım boşa gidiyor, neden boşa gittiği düşünülmeden.

Devam edecek…